【正文】 （三。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件 。 二、外派勞務(wù)的管理 (一 )外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 ：填寫審查表、雇用合同、工作許可證、雇主身份證、護(hù)照。 二、勞動外派與引進(jìn)的形式：分為公派和民間兩種類型。 三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)： 人休設(shè)備不休，增加了產(chǎn)量 縮短了工人工作時間 減少了工人連續(xù)上夜班的時間 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量。 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 ：色彩與照明、噪聲、溫度和濕度、綠化 。 三、員工任務(wù)的指派方法 ：匈牙利法兩上約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等，求解的是最小化問題。 原則： 1）直接生產(chǎn)工作、管理工作、服務(wù)工作分開 2）不同的工藝階段和工種分開 3）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4） 基本工作和輔助工作分開 5）技術(shù)高低不同的工作分開 6）防止過細(xì)分工帶來消極影響 三、企業(yè)勞動協(xié)作 四、工作地組織 ［能力要求］ 一、 對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn) ： 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、 兼崗兼職、 個人包干負(fù)責(zé)。 作用 ： 工 作簡化和專門化、使勞動工具專門化、有利于配備工人、擴(kuò)展勞動空間、防止工時浪費(fèi)。 （二）效度評估：有效性或精確性，分為 預(yù)測 （ 入職后的工作績效與面試差距） 效度、內(nèi)容 （可測試打字員） 效度、同側(cè) （省時省力） 效度三種。 第二節(jié)：員工招聘活動的評估 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握 招聘成本、 招聘質(zhì)量 與 招聘效果的評估方法？ ［能力要求］ 一、成本效益評估：是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)， （一）招聘成本： 分為招聘總成本與單位成本 （二）成本效用評估 ： 總成本效用＝錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用＝ 應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 選拔成本效用＝ 被選中的人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 第 13 頁 共 44 頁 人員錄用 成本效用＝ 正式錄用 人數(shù) /錄用期間 的費(fèi)用 （三）招聘收益成本比 ＝新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 (一 )數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% （二）質(zhì)量評估：通過錄用比和應(yīng)聘比兩個數(shù)據(jù)，反映錄用人員的質(zhì)量。 第五單元：員工錄用決策 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法？ ［能力要求］ 人員 錄用的主要決策有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ：對同一組人同時進(jìn)行測評的方法，由 4～ 6 人組成，最后由評委對參賽者進(jìn)行評分。 ［能力要求］ 一、 情境模擬測試的應(yīng)用 主要方法有：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法。 （二）特點(diǎn) ：適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。 三、能力測試 ：分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試。如領(lǐng)導(dǎo)者的選拔時需用到人格測試。 第四單元：其他選拔方法 ［學(xué)習(xí) 目標(biāo)］掌握 心理測試的特點(diǎn)和類型？ 應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求？ ［知識要求］ 心理測試的特點(diǎn)： 在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，對引起的反應(yīng)行為做為樣本，對其個人行為做出評價(jià)。 （二）面試問題舉例 五、面試提問的技巧，主要方式有： （一）開放式提問 ：如談?wù)勀阕约?，范圍比較大 （二）封閉式提問 ：如只需對方回答是或否 （三） 清單式提問 ：如對一個問 題設(shè)置多個答案，考查應(yīng)聘者的分析問題能力 （四）假設(shè)式提問 ：如換位思考的問題，讓應(yīng)聘者來發(fā)揮想象力來回答 （五）重復(fù)式提問 ：如你的意思是什么什么 （六）確認(rèn)式提問 ：如我明白，很好，鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)回答 （七）舉例式提問 ：也稱為行為描述提問，對應(yīng)聘者過去的工作行為舉例進(jìn)行提問。 （五 ）面試評價(jià)階段： 可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。 （三）正式面試階段： 根據(jù) 申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。 圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明 ［能力要求］ 一、面試的基本程序 （一）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的、設(shè)計(jì)面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點(diǎn)，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德，管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力。 專業(yè)知識和能力 ：財(cái)務(wù)知識、管理能力、人際關(guān)系能力、觀察能力等。 優(yōu)點(diǎn)： 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)較快 激勵性強(qiáng) 費(fèi)用較低 缺點(diǎn)： 1. 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 ［能力要求］ 三、人力資源費(fèi)用支出控制的 程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn) 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 差異的處理。 決定因素是：人員規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平 第 8 頁 共 44 頁 例： 人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表： 活動項(xiàng)目 費(fèi)用項(xiàng)目 招聘 廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金 工資水平市場調(diào)查 調(diào)研費(fèi) 人員測評 測評費(fèi) 培訓(xùn) 教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)） 公務(wù)出國 護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi) 調(diào)研 專題研究會議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會會員費(fèi)用 勞動合同 簽證費(fèi) 辭退 補(bǔ)償費(fèi) 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保障金 勞動糾紛 法律咨詢費(fèi) 1辦公業(yè)務(wù) 辦公用品費(fèi)與設(shè) 備投資 第二單元：人力資源費(fèi)用支出的控制 一、 人力資源費(fèi)用支出控制的 作用 ：保證員工利益、降低招聘培訓(xùn)勞動爭議等費(fèi)用、防止濫用管理費(fèi)用。 二 、審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi) 外 部 環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。 第四節(jié)：人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元：人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求？ 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的程序和基本方法？ ［知識要求］ 一、 審核人力資源 費(fèi)用預(yù)算的基本要求： 合理性、準(zhǔn)確性、可比性。 六、制定人力資源管理制度的基本要求： 1）從企業(yè)具體情況出發(fā) 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要 3）符合法律和道德規(guī)范 4）注重系統(tǒng)性和配套性 5）保持合理性和先進(jìn)性。 三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 ：企業(yè)基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度。 優(yōu)點(diǎn) ： 1）個人與權(quán)利相分離 2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ) ，是理性化管理的產(chǎn)物 3）適合現(xiàn)代大型企業(yè) 組織的需要 。 第三節(jié)：人力資源管理制度 規(guī)劃 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握人力資源管理制度的相關(guān)知識以及規(guī)劃？ 制定人力資源管理制度的程序？ 一、制度化管理的基本理論 概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 ： 有以下三大要素構(gòu)成： 概述 ：由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成 標(biāo)準(zhǔn)正文 ：由一般要素（包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)），技術(shù)要素（包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位 、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求）構(gòu)成 補(bǔ)充 ：由提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。 三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的 內(nèi)容 ：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性 能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件，如果是行 業(yè)則 要求對機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設(shè)備開動率等 提出原則性要求 。 二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 分類 （一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。 三、企業(yè)定員的 原則 必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) 必須以精簡、高 效、節(jié)約為目標(biāo) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 要做到人盡其才、人事相宜 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂 。 第二節(jié)：企業(yè)勞動定員管理 第一單元：企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ 掌握企業(yè)定員的概念、作用和原則？ 核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法？ ［知識要求］ 一、 企業(yè)定員的基本 概念 :是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 IE的基本功能是：研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)、進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。 動作研究 （二） 現(xiàn)代工效學(xué)的方法 是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。 具體工作步驟：包選擇、記錄、分析、改進(jìn)、實(shí)施等五個階段。 （三） 總結(jié)分析階段 ：首先對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 （ 2） 確定調(diào)查的對象和單位 （ 3） 確定調(diào)查項(xiàng)目 （ 4） 確定調(diào)查表格和填寫說明 （ 5） 確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法 為了搞好工作崗位分析，應(yīng)做好員工思想工作，說明分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 ：規(guī)范指這個崗位應(yīng)該做什么？怎樣做？而說明書是指什么樣的人才能做這 個崗位？對用人有什么要求？ ［能力要求］ 一、 工作崗位分析的程序 （一） 準(zhǔn)備階段 具體任務(wù)是 :了解情況、建立聯(lián)系、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案、規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （二）工作說明書 概念：是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé) 權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。 （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織規(guī)劃 制度規(guī)劃 人員規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃 （三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系 （四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系 二、工作崗位分析 概 述 （一）工作崗位分析的概念 （二）工作崗位分析的內(nèi)容 （三）工作崗位分析的作用 三、工作崗位分析信息的主要來源 （一）書面資料（二）任職者的報(bào)告（三）同事的報(bào)告（四）直接的觀察 四、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)、它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。第 1 頁 共 44 頁 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈膇蒄蚆 羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈 膇蒄蚆羀艿芇 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈膇蒄蚆 羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈 膇蒄蚆羀艿芇 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈膇蒄蚆 羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈 膇蒄蚆羀艿芇 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈膇蒄蚆 羀艿芇薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄肅蒃蝿螃膅芆蚅螂芇蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀螅衿膂節(jié)蟻衿莄蒈蚇袈肄莁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈薄蚄襖肀莇薀羃膂薃蒆羃芅莆螄羂肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇 薂罿罿蒂蒈羈肁芅螇肇膃蒀蚃肇芆芃蕿肆羅葿蒅肅膈節(jié)袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆薄螆螇羆莆螞螆肈薂薈螅芁蒞薄螅莃羋袃螄