【正文】 績效管理一般會涉及以下五類人員： （ 1）考評者（上級考評：被考評者的直接上級，約占總考評分數(shù)的 60～ 70%） （ 2）被考評者 (自我考評：能調(diào)動被考評者的積極性，約占 10%) （ 3）被考評者的同事 (同級考評：被考評者的同事，約占 10%) （ 4）被考評者的下級 (下級考評：被考評者的同事，約占 10%) （ 5）企業(yè)外部人員 (因為不太了解考評者的能力及實際工作情況，應(yīng)當慎重考慮 ) 需對所有考評者進行培訓(xùn)，一般包括以下內(nèi)容： （ 1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； （ 2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析； （ 3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點 （ 4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點 （ 5）績效管理的各種誤差與偏。 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識 第 26 頁 共 44 頁 （國內(nèi)） 目標設(shè)計 過程指導(dǎo) 考核反饋 激勵發(fā)展 （國外） 指導(dǎo) 激勵 控制 獎勵 ［能力要求］ 績效總流程的設(shè)計包括五個階段： 準備階段：需解決四個問題 1）明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 績效管理程序的設(shè)計：由于涉及的工作內(nèi)容和對象不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分，總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效 考評活動過程所做的設(shè)計。 二、各項培訓(xùn)管理制度的起草 制度內(nèi)容 制度解釋 培訓(xùn)服務(wù)制度 1培訓(xùn)服務(wù)制度條款 內(nèi)容： 1） 提出申請 2） 簽訂培訓(xùn)合同 3） 簽訂后批準后方可參加培訓(xùn) 2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款 內(nèi)容： 1） 申請人 2） 培訓(xùn)的項目 和目的 3） 培訓(xùn)的時間、地點、費用、形式 4） 培訓(xùn)后的技術(shù)和能力達到什么水平 5） 培訓(xùn)后在企業(yè)的崗位和服務(wù)期限 6） 培訓(xùn)后離開公司應(yīng)應(yīng)承擔的違約及賠償責任 7） 部門經(jīng)理的意見 8） 培訓(xùn)申請人與審批人的有效法律簽署 為防止員工離職而使培訓(xùn)費用的浪費而制定的協(xié)議條款 入職培訓(xùn)制度 1培訓(xùn)的意義和目的 2需要參加的人員界定 3特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 4入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等） 6入職培訓(xùn)的方法 體現(xiàn)了 “ 先培訓(xùn)、后上崗 ” ， “ 先培訓(xùn)、后任職 ” 的原則 培訓(xùn)激勵制度 1完善的崗位任職資格要求 2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 3公平竟爭的晉升規(guī)定 4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 1對員工的激勵 2對部門及其主管的激勵 3對企業(yè)本身的激勵 培訓(xùn)考核評估制度 1被考核評估的對象 2考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理） 3考核的標準區(qū)分 4考核的主要方式 檢驗培訓(xùn)的最終成果，也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑，評估 必須 100%進行，且與標準保持一致， 過程要開放透明、公平第 25 頁 共 44 頁 5考核的評分標準 6考核結(jié)果的簽署確認 7考核結(jié)果的備案 8考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等） 9考核結(jié)果的使用 公正，方可達到評估目的。 （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、 培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險制度六種 第 24 頁 共 44 頁 二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：是企業(yè)培訓(xùn) 是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì) ,構(gòu)成 :管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事 、工資管理制度、崗位資格認證制度 。 培訓(xùn)方法 優(yōu)點 缺點 適用范圍 直接傳授型培訓(xùn)法 （知識類培訓(xùn)） 講授法 傳授內(nèi)容多、知識較系統(tǒng)、全面、老師發(fā)揮好、費用低 、利于大面積培訓(xùn)人才 內(nèi)容多， 學(xué)員難以消化、老師水平影響效果、教學(xué)方式枯燥單一 適用學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座法 不占時間、形式靈活、集中專題、易于理解 知識相對集中，內(nèi) 容不具備較好的系統(tǒng)性 管理人員、技術(shù)人員了解專業(yè)知識或當前熱點問題 研討法 多向式信息交流、 有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力、加深對知識的理解、形式多樣，適應(yīng)性強 對題目及內(nèi)容要求較高、對老師要求較高 實踐型培訓(xùn)法 （掌握技能類培訓(xùn)） 工作指導(dǎo)法 應(yīng)用廣泛、 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、須避免、防止的問題和錯誤 用于基層生產(chǎn)工人、各級管理人員 工作輪換法 豐富工作經(jīng)驗、讓受訓(xùn)者明白自己的長處，找到適合自己的位置、使管理者更好的理解相互間的問題 鼓勵 “ 通才化 ” ，適用一般直線管理人員，不適用職能管理人員 特別任務(wù)法 1委員會或初級董 管理培訓(xùn) 第 21 頁 共 44 頁 事會： 由 10～ 12各受訓(xùn)者組成 2行動學(xué)習(xí) ：由 4～5名受訓(xùn)者組成 個別指導(dǎo)法 在師傅指導(dǎo)下，避免盲目摸索、有利于新員工盡快融入團隊、可消除應(yīng)屆生緊張感、有利于優(yōu)良作風(fēng)的傳遞、新員工可獲得豐富經(jīng)驗 指導(dǎo)者可能保留經(jīng)驗、技術(shù)、 指導(dǎo)者水平或不良工作習(xí)慣會影響新員工、不利于新員工創(chuàng)新 “ 傳幫帶 ”式培訓(xùn)方式 參與型培訓(xùn)法 自學(xué) 費用低、不影響工作、學(xué)習(xí)者自主性強、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異、有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制、效果存在差異、遇到疑問和難題得不到解答、使自學(xué)者感到單調(diào)乏味 適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)的學(xué)習(xí) 案例研究法 （分析法） 找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行 案例研究法 (事件處理法 ) 參與性強、變學(xué)員被動接受為主動學(xué)習(xí) 、將解決問題能力融入知識知識傳授中、方式生動具體、直觀易學(xué) 案例準備時間長且高、需較長時間、對顧問能力要求高 頭腦風(fēng)暴法 提高培訓(xùn)受益、解決實際困難、參與性強、加深對問題的理解程度、相互啟發(fā) 對培訓(xùn)顧問要求高、扮演引導(dǎo)角色、研究主題的挑選難度高 模擬訓(xùn)練法 利于技能的提高、加強員工竟爭意識、帶動學(xué)習(xí)氣氛 準備時間長、質(zhì)量要求高、對組織者要求高、 操作技能要求高的員工 敏感性訓(xùn)練法 ST 組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練、新進人員集體組織訓(xùn)練、外派人員異國文第 22 頁 共 44 頁 化訓(xùn)練等 管理者訓(xùn)練 MTP 中、低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力 態(tài)度型培訓(xùn)法 （行為調(diào)整和心理訓(xùn)練） 角色扮演法 參與性強、增強培訓(xùn)效果、培養(yǎng)社交等能力、明白本身不足，提高能力、提高業(yè)務(wù)能力、靈活性 場景的 設(shè)計影響受訓(xùn)者的角色鍛煉、實際的環(huán)境是動態(tài)的，而模擬的環(huán)境是靜態(tài)的、扮演中的問題限于個人，不具有普遍性、學(xué)習(xí)參與性不強，影響培訓(xùn)效果 中層管理人員、基層管理人員、一般員工 拓展訓(xùn)練 （場地拓展） 有限的空間、無限的可能、有形的游戲鍛煉無形的思維、簡便容易實施、 科技時代的培訓(xùn)方式 網(wǎng)上培訓(xùn) 節(jié)省費用、成本低、趣味性強、時間安排靈活 需建立良好網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、花資金購買設(shè)備和技術(shù)、如人際 交流的技能培訓(xùn)不適用 虛擬培訓(xùn) 仿真性、超時空性、 自主性、安全性 其它方法 函授 業(yè)余進修 開展讀書活動 參加訪問 [能力要求 ] 一、 選擇培訓(xùn)方法的程序 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的適用性，可做如下分類 1）與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀法） 2）與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等） 3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法） 4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練） 5）與態(tài)度、價值觀以 陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 （如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)） 6）基本能力的開發(fā)方法 （自我開發(fā)的支持） 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 ，應(yīng)考慮以下幾點要求： 1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性 2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng) 3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力） 培訓(xùn)方式要與企業(yè)文化相適應(yīng) 第 23 頁 共 44 頁 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等） 二、幾種常 用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 （一）案例分析法的操作程序 培訓(xùn)前的準備工作 培訓(xùn)前的介紹工作 案例討論 分析總結(jié) 案例編寫的步驟： 1）確定培訓(xùn)的目的 2）搜集信息 3）寫作 4）檢測 5）定稿 （二）事件處理法的基本程序 準備階段 1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù) 2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學(xué)員無話可說 3）每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例 4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組 5～ 6人 5）確定會議地點和會議時間 6）指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識包括 :個案研究一般方法、實施要點及注意問題、會議后評價 實施階段 1） 指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點 2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況 3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序 4）各組開始進行討論，提出個案，組員收集信息 實施要點 1）指導(dǎo)員確定議題不宜過窄，以免學(xué)員無問題可討論 2）制作個人親歷案例時最好是最近經(jīng)歷過的成功或失敗的案例 3）記錄個案發(fā)生的背景應(yīng)依據(jù) 5W2H原則 4）討論時注意事項 :學(xué)員自主，指導(dǎo)員不參加，每個案例時間控制在 30～ 40分鐘，主持人在回簽咨詢時，應(yīng)回答故事背景， 而不是解決的策略 5）在討論學(xué)到什么時應(yīng)多花一些時間 （三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序 準備階段 ：確定 5～ 10人參加會議 熱身階段 ：制造寬松、詳和的環(huán)境，無拘無束的狀態(tài)下進行 明確問題 。主要包括以下內(nèi)容： 簡要聲明培訓(xùn)目的 簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 簡要介紹培訓(xùn)方法 對本次 培訓(xùn)的綜合分析與評估 結(jié)論和建議 附件。 第 15 頁 共 44 頁 一、 培訓(xùn)需求分析的 作用 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進企業(yè)各方達成共識 二、 培訓(xùn)需求分析的 內(nèi)容 培訓(xùn)需求 的 層次分析 ： 1）戰(zhàn)略層次分析 2）組織層次分析 3）員工個人層次分析 培訓(xùn)需求的對象分析： 1）新員工培訓(xùn)需求分析 2）在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析： 1）目前培訓(xùn)需求分析 2）未來培訓(xùn)需求分析 [能力要求 ] 一、 培訓(xùn)需求分析的實施 程序 做好培訓(xùn)前期的準備工作 1） 建立員工背景檔案 2） 同各部門人員保持密切聯(lián)系 3） 向主管部門領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4） 準備培訓(xùn)需求調(diào)查 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 1) 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 2) 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標 3) 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4) 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 1） 提出培訓(xùn)需求動議或愿望 2） 調(diào)查、申報、 匯總需求動議 3） 分析培訓(xùn)需求， 需關(guān)注以下問題： ［ 注意事項 ］ （ 1） 受訓(xùn)員工現(xiàn)狀 （ 2） 受訓(xùn)員工存在的問題 （ 3） 受訓(xùn)員工的期望和真實想法 4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 1） 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理