【文章內(nèi)容簡介】 選擇會(huì)） 3） 獵頭公司（ Head hunter）獵頭公司建有自己的人才庫，所推薦人才的費(fèi)用為年薪的 2535%，成功率比較高 3. 校園招聘：主要方式有（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種）通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員，工作經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的專業(yè)人才有 50%是在校園招聘到的 4. 網(wǎng)絡(luò)招聘： eHR指信息化人力資源管理 優(yōu)點(diǎn)： 1） 成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣 2） 不受地點(diǎn)和 時(shí)間的限制，可以在網(wǎng)上幫助你完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查、能力素質(zhì)評(píng)估及筆試面試，是具有多功能的招聘服務(wù)系統(tǒng) 3） 使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存貯、分類，處理更便捷規(guī)范 5. 熟人推薦： 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解比較準(zhǔn)確、招募成本低 缺點(diǎn)：易形成裙帶關(guān)系，不利于公司管理制度的落實(shí) ［注意事項(xiàng)］ 一、 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 1. 注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的形象 3. 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 4. 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，可將 一些常見問題印刷在宣傳品上 二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 1. 了解招聘會(huì)的檔次（規(guī)劃多大，參加單位，時(shí)間和地點(diǎn)） 2. 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 3. 注意招聘會(huì)的組織者（組織能力及社會(huì)影響力） 4. 注意招聘會(huì)的信息宣傳 第二單元：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ 掌握對(duì) 應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請(qǐng)表？ ［知識(shí)要求］ 第 10 頁 共 44 頁 一、 筆試的適用范圍 一般知識(shí)和能力 ：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。 專業(yè)知識(shí)和能力 ：財(cái)務(wù)知識(shí)、管理能力、人際關(guān)系能力、觀察能力等。 二、 筆試的特點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn)：增加對(duì)知識(shí)、技能、能力的考察信度與效度、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，花少時(shí)間達(dá)高效率、應(yīng)聘者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平、成績?cè)u(píng)定較客觀。 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德，管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力。 ［能力要求］ 一、 篩選簡歷的方法 分析 簡歷結(jié)構(gòu) 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡歷中的邏輯性 對(duì)簡歷的整體印象 二、篩選申請(qǐng)表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處 三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性應(yīng)注意的問題） 命題是否恰當(dāng)（管 理者和科技人員以論文式筆試，操作工人和職員以測試式筆試） 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 （應(yīng)與考評(píng)內(nèi)容的難度及重要性成比例） 閱卷及成績復(fù)核 （遵循客觀、公平的原則） 第三單元：面試的組織與實(shí)施 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握 面試的內(nèi)涵與目標(biāo)？ 面試的基本程序和環(huán)境布置？ 面試的方法 ？ 面試問題的設(shè)計(jì)與提問技巧？ ［知識(shí)要求］ 一、 面試的內(nèi)涵： 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標(biāo) 面試考官的目標(biāo) 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，使面試者能發(fā)揮正常水平 2）讓應(yīng)聘者更加了解公司政策、應(yīng)聘的崗位信息、人力資源政策等 3） 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗 位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標(biāo) 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展示自己的實(shí)際水平 2）有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否要來該單位工作 面試考官與應(yīng)聘者的目標(biāo)各不相同，雙方是雙向選擇關(guān)系，面試考官處于主導(dǎo)地位，需 達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)外，還需 幫助應(yīng)聘者完成以上程序。 圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明 第 11 頁 共 44 頁 ［能力要求］ 一、面試的基本程序 （一）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的、設(shè)計(jì)面試試題、選擇面試 類型、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 （二）面試開始階段：應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，再過渡到其它問題上。 （三）正式面試階段： 根據(jù) 申請(qǐng)表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。 （四）結(jié)束面試階段： 在面試提問結(jié)束后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，并整理好面試記錄表。 （五）面試評(píng)價(jià)階段： 可采用評(píng)語式或評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語式評(píng)估可反映應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但不能橫向比較，評(píng)分式評(píng)估正好相反。 二、面試環(huán)境的布置 三、面試的方法 (一 )初步面試和診斷面試 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非 結(jié)構(gòu)化面試 四、面試問題的設(shè)計(jì) （一）面試問題設(shè)計(jì)技巧：通過工作說明書對(duì)任職者的要求，了解該崗位所需要的能力，準(zhǔn)備相關(guān)問題來考查求職者是否具備此種能力。 （二）面試問題舉例 五、面試提問的技巧，主要方式有： （一）開放式提問 ：如談?wù)勀阕约?，范圍比較大 （二）封閉式提問 ：如只需對(duì)方回答是或否 （三） 清單式提問 ：如對(duì)一個(gè)問題設(shè)置多個(gè)答案，考查應(yīng)聘者的分析問題能力 （四）假設(shè)式提問 ：如換位思考的問題，讓應(yīng)聘者來發(fā)揮想象力來回答 （五）重復(fù)式提問 ：如你的意思是什么什么 （六）確認(rèn)式提問 ：如我明白，很好，鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼 續(xù)回答 （七）舉例式提問 ：也稱為行為描述提問，對(duì)應(yīng)聘者過去的工作行為舉例進(jìn)行提問。 ［注意事項(xiàng)］ 面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所問題要 直 載了當(dāng)，語言簡練 ，作好記錄 面試中，聽和看相互結(jié)合 。 第四單元：其他選拔方法 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握 心理測試的特點(diǎn)和類型？ 應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求？ ［知識(shí)要求］ 心理測試的特點(diǎn)： 在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，對(duì)引起的反應(yīng)行為做為樣本，對(duì)其個(gè)人行為做出評(píng)價(jià) 。 心理測試包括以下幾點(diǎn)類型 ： 一、 人格測試 ：包括 :體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)格觀與社會(huì)態(tài)度等。如領(lǐng)導(dǎo)者的選拔時(shí)需用到人格測試。有 16種人格類型 二、興趣測試 ：有 6種興趣類型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 三、能力測試 ：分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。 第 12 頁 共 44 頁 四、情境模擬測試 法 （一）概念： 將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （二）特點(diǎn) ：適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。 （三）分類 ：語 言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試、 （四）優(yōu)點(diǎn) ：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；測試選拔出來的人可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 ［能力要求］ 一、 情境模擬測試的應(yīng)用 主要方法有：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法。 （一）公文處理模擬法 :又稱為公文筐測試 ,步驟如下： 1）發(fā)給測評(píng)者一套文件匯編，由 15～ 25份文件組成 2）介紹相關(guān)背景，全權(quán)處理文件筐里所有材料 3）最后，將處理結(jié)果交測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 （二 ）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ：對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測評(píng)的方法，由 4～ 6 人組成，最后由評(píng)委對(duì)參賽者進(jìn)行評(píng)分。 二、應(yīng)用心理測試法的基本要求 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的 程序 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 。 第五單元：員工錄用決策 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法？ ［能力要求］ 人員錄用的主要決策有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 ［注意事項(xiàng)］ 在做出錄用決策時(shí)，應(yīng)注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。 第二節(jié)：員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］掌握 招聘成本、 招聘質(zhì)量 與 招聘效果的評(píng)估方法？ ［能力要求］ 一、成本效益評(píng)估：是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)， （一）招聘成本： 分為招聘總成本與單位成本 （二）成本效用評(píng)估 ： 總成本效用＝錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用＝ 應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 選拔成本效用＝ 被選中的人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用 成本效用＝ 正式錄用 人數(shù) /錄用期間 的費(fèi)用 （三）招聘收益成本比 ＝新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 (一 )數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比 =錄用 人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 第 13 頁 共 44 頁 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% （二）質(zhì)量評(píng)估：通過錄用比和應(yīng)聘比兩個(gè)數(shù)據(jù)，反映錄用人員的質(zhì)量。 三、信度與效度評(píng)估 （一）信度評(píng)估 ：可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)三種。 （二）效度評(píng)估：有效性或精確性，分為 預(yù)測 （入職后的工作績效與面試差距） 效度、內(nèi)容 （可測試打字員） 效度、同側(cè) （省時(shí)省力） 效度三種。 第三節(jié)：人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置 ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ 人員配置的原理？ 勞動(dòng)分工與協(xié) 作的概念和作用？ 人力資源空間配置？ 5S活動(dòng)等現(xiàn)場管理與勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法？ ［知識(shí)要求］ 一、 人員配置的原理 要素有用原理 能位對(duì)應(yīng)原因 互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理 二、企業(yè)勞動(dòng)分工 概念 ： 在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上，所實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)專業(yè)化，使勞動(dòng)者從 事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 作用 ：工 作簡化和專門化、使勞動(dòng)工具專門化、有利于配備工人、擴(kuò)展勞動(dòng)空間、防止工時(shí)浪費(fèi)。 形式 ：職能分工、專業(yè)工種分工、技術(shù)分工。 原則： 1）直接生產(chǎn)工作、管理工作、服務(wù)工作分開 2）不同的 工藝階段和工種分開 3）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4） 基本工作和輔助工作分開 5）技術(shù)高低不同的工作分開 6）防止過細(xì)分工帶來消極影響 三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 四、工作地組織 ［能力要求］ 一、 對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn) ： 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、 兼崗兼職、 個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 二、員工配置的基本方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 三、員工任務(wù)的指派方法 ：匈牙利法兩上約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等，求解的是最小化問題。 四、加強(qiáng)現(xiàn)場的 5S活動(dòng) ： 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全 。 五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 ：色彩與照明、噪聲、溫度和濕度、綠化 。 第二單元：人力資源的時(shí)間配置 一、 工作時(shí)間組織的內(nèi)容 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織 第 14 頁 共 44 頁 要平衡各個(gè)輪班人員的配備 建立和健全交接班制度 適當(dāng)組織各班工人交叉上班 工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。 三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)： 人休設(shè)備不休，增加了產(chǎn)量 縮短了工人工作時(shí)間 減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間 有利于在現(xiàn) 有廠房設(shè)備條件下，增加用工量。 ［能力要求］ 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn) ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ 一、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)與服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 二、勞動(dòng)外派與引進(jìn)的形式：分為公派和民間兩種類型。 ［能力要求］ 一、 外派勞務(wù)工作的基本程序 ： 填寫申請(qǐng)、面試、簽訂合同、辦理手續(xù)、培訓(xùn)、 健康證明、辦理護(hù)照及簽證、繳納相關(guān)費(fèi)用。 二、外派勞務(wù)的管理 (一 )外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 ：填寫審查表、雇用合同、工作許可證、雇主身份證、護(hù)照。 （二）外 派勞務(wù)人員的挑選 （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 三、勞務(wù)引進(jìn)的 管理 （一）聘用外國人的審批：需填寫申請(qǐng)表并提供有效文件， 經(jīng)當(dāng)?shù)厥≌鷾?zhǔn)后，簽發(fā)許可證書。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件 。滿 18周歲，有工作經(jīng)驗(yàn)、無犯罪記錄、有聘用的單位、有護(hù)照或其它有效證件。 （三）入境后的工作 ：申請(qǐng)就業(yè)證、申請(qǐng)居留證。 第三章：培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)：培訓(xùn)管理 第一單元：培訓(xùn)需求的分析 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ]培訓(xùn)需求分析信息收集的內(nèi)容 和方法？ 培訓(xùn)需求分析的含義、作用與內(nèi)容 ？ 培訓(xùn)需求分析的程序 和 方法 ？ 培訓(xùn)需求分析的 含義 是：采用科學(xué)的方 法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。 第 15 頁 共 44 頁 一、 培訓(xùn)需求分析的 作用 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法