助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)考試試卷(編輯修改稿)
2025-05-14 07:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 本 (C)招聘費(fèi)用 (D)招聘成本效益 5常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括( )系數(shù)?！ ?A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內(nèi)在一致性 5( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式?！ ?A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。 (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不同 5四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為( )?！ ?A)4天 (B)6天 (C)8天 (D)12天 5戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由( )發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者5對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用( )來(lái)確定其在工作中需要的各種技能?！ ?A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法 (D)績(jī)效分析法 5以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說(shuō)法不正確的是( )?！ ?A)績(jī)效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距 (C)包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方 5在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過(guò)( )來(lái)判斷。 (A)筆試 (B)問(wèn)卷法 (C)面談 (D)觀察法 60、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說(shuō)法不正確的是( )?！ ?A)要向高層管理人員匯報(bào) (B)有利于提高培訓(xùn)效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式 6在培訓(xùn)方法中，( )主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)?！ ?A)實(shí)踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn)。②建立示范模型：③社會(huì)行為強(qiáng)化：④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 6針對(duì)( )的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法?！ ?A)基礎(chǔ)理論知識(shí) (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問(wèn)題能力 (D)特殊技能 6培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括( )?！ ?A)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 (B)獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 6宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高( )。 (A)員工個(gè)人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動(dòng)效率 6為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)?！ ?A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察 (C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審 6( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談?！ ?A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績(jī)效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問(wèn)題式 6( )導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”?！ ?A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果 6( )是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法?！ ?A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法 70、成績(jī)記錄法的步驟包括：①由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性：②由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小：③被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上。其正確的排序是( )?！ ?A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 7間接形式的薪酬不包括( )?！ ?A)利潤(rùn)分成 (B)其他補(bǔ)貼 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)員工福利 7薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為( )點(diǎn)處。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)95% 7以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是( )?！ ?A)評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級(jí)提供了前提 7( )是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。 (A)登記誤差 (B)隨機(jī)誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差 7在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行( )調(diào)整?！ ?A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結(jié) 7在崗位評(píng)價(jià)的方法中，( )最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比較法 (D)評(píng)分法 7( )是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！ ?A)勞動(dòng)關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)合同 (D)勞動(dòng)法律制度 7在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，( )的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志?！ ?A)勞動(dòng)合同 (B)民主管理制度 (C)集體合同 (D)勞動(dòng)法律法規(guī) 7集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂?！ ?A)工會(huì)組織 (B)企業(yè)人事部門 (C)企業(yè)法人 (D)職工所在部門負(fù)責(zé)人 80、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)將審核意見書送達(dá)?！ ?A)7天 (B)10天 (C)15天 (D)30天 8以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范 (B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分 (C)以用人單位為制定的主體 (D)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式 8( )是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限?！ ?A)編制定員規(guī)則 (B)勞動(dòng)紀(jì)律 (C)勞動(dòng)定額規(guī)則 (D)勞動(dòng)崗位規(guī)范 8以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )?！ ?A) (B)用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí) (C)勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班 (D)勞動(dòng)者超過(guò)日制度工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn) 8在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為( )類別?！ ?A)lO個(gè) (B)15個(gè) (C)20個(gè) (D)30個(gè) 8停工留薪期一般不超過(guò)( )月。 (A)6個(gè) (B)12個(gè)
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