【文章內(nèi)容簡介】 的生產(chǎn)經(jīng)營活動。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。適用于由行政性公司或者企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變來的企業(yè)集團(tuán)，或者是若干實(shí)力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好。智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測中心、科研開發(fā)中心等。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財務(wù)公司等。十六、要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)系： 直線主管與參謀人員的關(guān)系 組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 主管與下屬的授權(quán)關(guān)系第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理人力資本的含義及特征：含義：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。首先，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動者的智慧和能力。其次，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來，沒有費(fèi)用的投入就不會獲得。最后，勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價值的增加。特征：（1）人力資本是一種無形資本（2）人力資本具有時效性（3）人力資本具有收益遞增性（4）人力資本具有累積性（5）人力資本具有無限創(chuàng)造性（6）人力資本具有能動性（7）人力資本具有個體差異性二、企業(yè)人力資本的含義：根據(jù)人力資本的定義，將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實(shí)踐。與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。將員工作為人力資本，強(qiáng)調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的投資得到回報。四、人力資本的范疇：廣義的企業(yè)人力資本包括董事會成員—董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。五、企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理及其內(nèi)容：企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理就是對企業(yè)集團(tuán)的人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用?；蛘呒劝▽ζ髽I(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及各成員非企業(yè)員工的知識、技能和體能的管理，也包括對擁有這些知識技能和體能的人的管理。企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。內(nèi)容：人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計(jì)量人力資本投資人力資本績效評價人力資本激勵與約束機(jī)制六、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)：企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)七、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢：它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則：１、適度合理２、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合３、權(quán)變原則八、制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃過程并列關(guān)聯(lián)過程單獨(dú)制定過程 又分三種情況：（1）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行；（2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時制定；（3）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略，可以針對 某個具體問題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計(jì)劃、政策和活動中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。不足：它會使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實(shí)施效果。同時，它的實(shí)施效果也取決對企業(yè)集團(tuán)最重要問題的體現(xiàn)程度。九、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施：統(tǒng)一認(rèn)識階段戰(zhàn)略的計(jì)劃階段戰(zhàn)略實(shí)施的階段控制與評估階段十、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式：指令型 特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行變革型 特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題合作型 該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個階段。文化型 這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識，形成具有共同志愿和價值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險小，集團(tuán)發(fā)展迅速。增長型 這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程十一、人力資本戰(zhàn)略評價與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個方面的工作：環(huán)境評價問題確定戰(zhàn)略制定行動計(jì)劃和資源分配第二章招聘與配置勝任特征的概念 P88 指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。勝任特征的定義有以下幾層含義： P8889 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機(jī) P88圖勝任特征模型的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式崗位勝任特征的分類 P90 A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征 B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征 C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元勝任特征低非非行業(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高 D、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向 崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷（二）人員招聘崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中 基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提 勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表21 （一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 （二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。 （四）建立崗位勝任特征模型 A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。 B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 （五）驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （1）被訪者的基本資料（2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件（3）對被訪談?wù)叩木C合評價崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試1沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。1瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。1沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn) 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。1沙盤推演測評法的特點(diǎn) 場景能激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實(shí)水平 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 能考察被試的綜合能力1沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實(shí)戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負(fù) 評價階段1公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。1公文筐測試的特點(diǎn)公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)公文筐測試對評分者的要求較高考察內(nèi)容范圍十分廣泛情境性強(qiáng)公文筐還存在著以下不足:顯著缺點(diǎn)是評分比較困難不夠經(jīng)濟(jì)被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大1試題的設(shè)計(jì)程序公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評分標(biāo)準(zhǔn)1公文筐測試的具體操作步驟應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義2心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試2人格特征與形成人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一個性具有以下四個基本特征：獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素2能力的含義指個體順利完成