【文章內(nèi)容簡介】 式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息； （ 2 分） ③ 招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（ 2 分） ④ 招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（ 2 分） ⑤ 招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。 （ 2 分） （ 2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題： ① 重點看申請表的客觀內(nèi)容； （ 2 分） ② 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（ 2 分） ③ 判斷應聘者的態(tài)度； （ 2 分） ④ 關注與職業(yè)相關的問題； （ 2 分） ⑤ 注明可疑之處。 （ 2 分） （五） 0905 簡答題： 簡要說明勞務外派工作的基本程序。（ 8 分） 20 解析 :P110 (8 分 ) (1)、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。 (1 分 ) (2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。 (1 分 ) (3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。 (1分 ) (4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。 (1 分 ) (5)、勞務人員接受出境培訓。 (1 分 ) (6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。(1 分 ) (7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。 (1 分 ) (8)、離境前繳納有關費用。 (1 分 ) （六） 0911 綜合題： （ 16 分 ) 寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應聘大學生。 請結合本案例回答下面問題： (1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？ (8 分 ) (2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？ (8 分 ) 解析： （ 1）從應屆大學畢業(yè)生的特點、專業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人 21 才梯隊建設等方面回答。參考 P64 校園招聘的外部招募方法特點。 （ 2） P65 注意 4 個問題。 （七） 202005 計算 題 (20 分 )P 某公司 擬招聘兩名工作人員，表 1 是人力資源部通過筆試初試后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及 A 和B 兩類崗位素質(zhì)測評指標的權重（ W）。 請根據(jù)表 1 的數(shù)據(jù)，分別為 A 和 B 兩類崗位各提出 1 名最終候選人。 項目 知識 水平 事業(yè)心 表達 能力 適應 能力 溝通 能力 協(xié)調(diào) 能力 決策 能力 甲 1 1 1 乙 1 1 丙 1 丁 1 1 權重 A 崗位 1 B 崗位 1 1 1 解析： （ P82）人員錄用的主要策略 補償式的應用， 即 不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。 1）根據(jù) A 類崗位素質(zhì)測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分 ： 22 甲總分 = ＋ ＋ 1 ＋ 1 ＋ 1＋ ＋ 1 = （ 2 分） 乙總分 = ＋ 1 ＋ ＋ ＋ 1 1＋ ＋ = （ 2 分） 丙總分 = ＋ ＋ ＋ ＋ 1＋ 1 ＋ = （ 2 分） 丁總分 =1 ＋ ＋ 1 ＋ ＋ 1＋ ＋ = （ 2 分） 所以，候選人丁作為 A 類崗位的最終候選人。 （ 2 分） 2）根據(jù) B 類崗位素質(zhì)測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分 ： 甲總分 = ＋ 1＋ 1 ＋ 1 ＋ ＋ 1＋ 1 1 = （ 2 分） 23 乙總分 = ＋ 1 1＋ ＋ ＋ 1 ＋ 1＋ 1 = （ 2 分） 丙總分 = ＋ 1＋ ＋ ＋ ＋ 1 1＋ 1 = （ 2 分） 丁總分 =1 ＋ 1＋ 1 ＋ ＋ ＋ 1＋ 1 = （ 2 分） 所以，候選人丁作為 B 類崗位的最終候選人。 （ 2 分） 二、重點預測 選擇招聘渠道的主要步驟 解析： P60 單位要求；潛在應聘人員特點；適合的招聘來源；招聘方法。 參加招聘會應關注的 4 個問題 解析： P66 檔次、面對的對象、組織者和信息宣傳。 面試的目標 解析： P70 考官 4 應聘者 5 及區(qū)別和必要說明 面試的方法 或 如何從面試的結構化程度角度選擇面試方法 解析： P74(2 角度 4 種 ) 即 重點關注 結構化與非結構化面試的含義與優(yōu)缺點 面試提問的技巧及應關注的問題 24 解析： P75 技巧 7 種方式 ， 應關注的 5 個問題 ：避免提出引導性的問題；有意提矛盾性的問題；關注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應聘者非語言行為。 情境模擬測試應用中公文處理模擬法的 3 個具體步驟 解析： P79 發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評。 員工招聘活動評估方法的成本效益評估和數(shù)量與 質(zhì)量評估 解析： P8 P84 的 9 個 公式以及具體指標的構成 ：如招聘單位成本、總成本效用等 員工招聘活動的實施過程 /程序 /步驟 解析： P5885 即第一節(jié) 五 個單元 +第二節(jié)內(nèi)容 評估 工作時間組織的內(nèi)容 +工作輪班組織應注意的 5 問題 解析： P104106 1 外派勞務的管理 解析： P111 審查、挑選、培訓 第 三 章 培訓與開發(fā) 一、卷冊二歷年真題分析： 202005202005 七道技能題詳解 （一） 0705 案例分析題： (18 分 ) 某機械公司新任人力資源部部長 W 先生，在一次研討會上學到了一些他自認 為不錯的培訓經(jīng)驗。回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培 25 訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議 論的 W 先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。 請分析：（ 1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（ 8 分） （ 2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（ 10 分） 解析： （第一節(jié)培訓管理四流程內(nèi)容 P115145） （ 1）這次培訓失敗的主要原因有： ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（ 2 分） ②培訓層次不清。（ 2 分） ③沒有確定培訓目標。（ 2 分） ④沒有進行培訓效果評估。（ 2 分） （ 2）企業(yè)應如何把培訓落到實處： ①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（ 2 分） ②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。（ 2 分） ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（ 2 分） ④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（ 2 分） ⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。（ 2 分） 26 （二） 0711 方案設計題 :（ 20 分） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。 培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。（本題20 分） 解析：評估表要求：（ P142） （ 1）表中列出“調(diào)查說明”。 （ 2）表中提出“保密要求”。 （ 3）表中給出“示例”。 （ 4）表中列出“個人信息”。 （ 5）表中列出至少 6 個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于 5項或多于 9 項，扣分。 （ 6）表中至少列出 2 個開放式問題。 （三） 0805 綜合分析題： （ 20 分） 安巖公 司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定， “既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。 ”但是培訓主管卻反對這一決定，他說： “即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。 ”在聽完培訓主管的詳細陳述后， 27 總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題： （ 1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（ 6 分） （ 2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（ 14 分） 解析： P12 P129（ 1）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（ 6分） ① 培訓項目的確定 （ 1 分） ② 培訓內(nèi)容的開發(fā)（ 1 分） ③ 實施過程的設計（ 1 分） ④ 評估手段的選擇（ 1 分） ⑤ 培訓資源的籌備（ 1 分） ⑥ 培訓成本的預算（ 1 分） （ 2）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（ 14 分） ①培訓需求分析 （ 2 分） ② 工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什 么無關（ 1 分） ③ 任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法（ 2 分） ④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序（ 1 分） ⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明 （ 2 分） ⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果 （ 1 分） ⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施（ 2 分） ⑧設計培訓內(nèi)容：培訓策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才 28 能 被 執(zhí) 行 和 運 用 （ 2 分） ⑨實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善（ 1 分） （四） 0811 綜合分析題： （ 20 分） RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近 400 名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的顧主，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB 公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7：00~9： 00，歷時 10 周。公司不付給