【導(dǎo)讀】單選題、多選題特點：知識點散、多、雜。典型選擇題看大小標(biāo)題、隱。習(xí)，卷冊二復(fù)習(xí)帶動卷冊一記憶。包括問題焦點、規(guī)定依據(jù)、結(jié)合案例、解答結(jié)論。所以，本套考前復(fù)習(xí)大綱主要目標(biāo)是為了攻克卷冊二，按章次順序。提高效率的目的，并且掌握《備考5S1T管理》方法而事半功倍。

　　

【正文】 評 指 標(biāo) 相 關(guān) 性 檢 驗 。 （ 1 分 ） （ 2 ） 考 評 標(biāo) 準(zhǔn) 準(zhǔn) 確 性 檢 驗 。 （ 1 分） （ 3 ） 考 評 表 格 的 復(fù) 雜 簡 易 程 度 檢 驗 。 38 （ 1 分） 。 （ 1 分） （三） 0805 綜合分析題： （ 20 分） 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般 從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 （ 1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5 分） （ 2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（ 15 分） 解析： P19 P203 (1)績效考評的類型及管理人員的考評法 :(5 分 ) ① 由于采用效標(biāo)的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 (3 分 ) ② 對 管 理 人 員 的 考 評 ， 宜 采 用 行 為 主 導(dǎo) 型 的 考 評 方 法 。 (2 分 ) (2)行為觀察量表的設(shè)計 P203： (15 分 ) 包括：表頭、基本資料、考評說明、考評項目即團(tuán)隊精神、等級劃分標(biāo)準(zhǔn)和簽字確認(rèn)。 （四） 0811 案例分析題： （ 20 分） 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑 39 不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，分別占 10%、 20%、 40%、20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級 ，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為 E 檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢 ? 結(jié)合本案例分析（ 20 分）： (1)財務(wù)部是否適合采用硬 性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？ (2)回答強制分布法的優(yōu)缺點。 解析： P199(20 分 ) （ 1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。其原因是： ① 強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 ② 從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 （ 2）該方法的優(yōu)缺點 ①可以 避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 ②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距 40 ④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息 （五） 0905 綜合分析題： (20 分 ) 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有 的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 ①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?(10 分 )P201 ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?(10 分 )P202 解析： P20 202） （ 1）采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟 (10 分 ) 1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述。 2)、建立績效評價的等級，一般為 5~9 級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效 指 標(biāo) ， 并 給 出 確 切 定 義 。 (2 分 ) 41 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。 (2 分 ) 4)、審核績效考 評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中 包 含 的 重 要 事 件 ， 由 優(yōu) 到 差 ， 從 高 到 低 進(jìn) 行 排 列 。 (2 分 ) 5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分 ) （ 2）行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?(10 分 ) 優(yōu)勢： 1)、對員工績效的考量更加精確。 (1 分 ) 2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (1 分 ) 3)、具有良好的反饋功能。 (1 分 ) 4)、具 有良好的連貫性。 (1 分 ) 5)、具有較高的信度。 (1 分 ) 6)、考評的維度清晰。 (1 分 ) 7)、各績效要素的相對獨立性強。 (1 分 ) 8)、有利于綜合評價判斷。 (1 分 ) 不足： 1)、設(shè)計和實施的費用高。 (1 分 ) 2)、費時費力。 (1 分 ) （六） 0911 綜合題： (18 分 ) A 公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥服從公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力 較強，雖然該公司 42 發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題： (1) 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？ (6 分 ) (2) 該公司為了改進(jìn)和提前全體員工的工作績效可以采取哪些策略？ (12分 ) 解析： P188（ 1）分析工作績效差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 （ 2）預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。 （七） 202005 簡答題 (10 分 )簡要說明 績效面談的種類 。 解析： P184 1） 績效面談的種類 按具體內(nèi)容區(qū)分： （ 1 分） 績效計劃面談 （ 1 分） 績效指導(dǎo)面談 （ 1 分） 績效考評面談 （ 1 分） 績效總結(jié)面談 （ 1 分） 2） 按照具體過程及特點區(qū)分： （ 1 分） 單向勸導(dǎo)式面談 （ 1 分） 雙向傾聽式面談 （ 1 分） 解決問題式面談 （ 1 分） 綜合式績效面談 （ 1 分） 43 二、重點預(yù)測 績效管理總流程設(shè)計包括幾個階段 解析： P170184 準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā) 5 個階段。 績效管理準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作 解析： P170174 即 解決 的 4 個基本問題 。 設(shè)計績效考評方案時，考評者組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評者 解析： P171 三個影響因素：被考評者類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)這三個因素，選擇五類考評者的組成。 設(shè)計考評方法時管理成本的分析計算。 解析： P173 研制開發(fā)成本 +預(yù)付成本 +實施應(yīng)用成本 +隱性成本 即損失 如何正確的選擇績效考評方法 解析： P173 即 考慮的 3 個重要因素 ：成本、實用性和適用性，以及四項基本原則。 從工作適用性角度為不同員工設(shè)計合適的績效考評方法 解析： P173 生產(chǎn)企業(yè)中一線人員選結(jié)果導(dǎo)向型，從事管理性或服務(wù)性的人員是品質(zhì)或行為；大的公司中總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員結(jié)果導(dǎo)向型，低層次一般員工行為或特征 如何進(jìn)行考評時間的確定 解析： P174 每年提薪考評期一年；每年兩次分獎金控制在 6 個月；以及用于培訓(xùn)的考評；用于晉升晉級的考評。 44 如何保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可 行性即 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略 解析： P176 高層、一般員工和中間各層管理人員。 在績效管理總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么 解析： P180 制度、體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評者、被考評者和組織的診斷。 績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作 解析： P182 四方面：考評者、被考評者、績效系統(tǒng)和組織的開發(fā)。 1提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 解析： P186 一是面談的準(zhǔn)備工作；二是采取有效的反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 1關(guān)鍵事件 法 的 特點 及運用 ，關(guān)鍵事件記錄表的設(shè)計 。 解析： P200 1行為錨定等級評價表的 設(shè)計。 解析： P202 圖 47 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表 1加權(quán)選擇量表法的設(shè)計 解析： P204 三 步驟 ：有效或無效行為描述；分級 59 級；求出加權(quán)平均數(shù)作為項目等級分值。 1 目標(biāo)管理法的三個步驟和 直接指標(biāo)法的設(shè)計。 解析： P206 目標(biāo)管理法三步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實施控制。 把非管理人員和管理人員的指標(biāo)列出表格形式，直觀可操作性強。 1成績記錄法的 適用和操作 3 步驟 解析： P207 大學(xué)教師、律師。被考評者自己寫成績；主管驗證；外部專家評估確 定績效大小。 45 1 采取哪些措施和方法可以有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤？ 解析： P207 六個方面：評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法；以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系；采用 360 度考評方式；培訓(xùn)考評者；重視考評過程各個環(huán)節(jié)管理。 第 五 章 薪酬管理 一、卷冊二歷年真題分析： 202005202005 七道技能題詳解 （一） 0705 簡答題： 。 (13 分 ) 解析： P211 (1)影響員工個人薪酬水平的因素： ① 勞動績效 (1 分 ) ② 工作條件 (1 分 ) ③ 年齡與工齡 (1 分 ) ④ 職務(wù)或崗位 (1 分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能 (1 分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ① 工會的力量 (1 分 ) ② 行業(yè)工資水平 (1 分 ) ③ 地區(qū)工資水平 (1 分 ) ④ 產(chǎn)品的需