【導讀】置，有效激勵員工的過程。規(guī)劃、費用規(guī)劃。說明書、崗位規(guī)范等人事文件。2．為員工的考評、晉。4．是制定有效的人。和需求預測的重要前提。位薪酬制度的重要步驟。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括。②參考性培訓大綱和推薦。①應知②應會③工作。③完成各項任務的程序和操。④與相關崗位的協(xié)調(diào)配。產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。技能要求、績效考評。崗位規(guī)范所突出的主題不同。形式呈現(xiàn)多樣化。③總結(jié)分析階段:它首先要。工作擴大化和工作豐富。彩，更有利于員工的身心健康，⑴工作地的組織⑵照。生理上、心理上的需要。他可以借鑒的方法。動正常進行，按一定素質(zhì)要求，1定員必須以企業(yè)生。3各類人員的比例關系要協(xié)。4要做到人盡其才，人事相。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員。標準的良好環(huán)境。工作（勞動）效率。職責范圍和業(yè)務分工定員。

　　

【正文】 增強核心競爭力 （ 1） 目標第 一 (2)計劃第二 (3)監(jiān)督第三 (4)指導第四 (5)評估第五 2． 收集信息并注意資料的的積累 （三） 考評階段 考評階段是績效管理的重心 1． 考評的準確性 2． 考評的公正性 為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng) （ 1） 公司員工績效評審系統(tǒng)。其主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止 誘發(fā)不必要的沖突。 （ 2） 公 司 員 工 申 訴 系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：①允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。虎蹨p少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。 3． 考評結(jié)果的反饋方式 4． 考評使用表格的再檢驗 （ 1） 考評指標相關性檢驗。 (2)考評標準準確性檢驗 (3)考評表格的復雜簡易程度檢驗 5． 考評方法的再審核 （四） 總結(jié)階段 1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 在績效管理的總 結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是： 1 對企業(yè)績效管理制度的診斷。 2 對企業(yè)績效管理體系的診斷 3 對績效考評指標和標準體系的診斷 4對考評者全面全過程的診斷 5 對被考評者全面、全過程的診斷 6 對企業(yè)組織的診斷 2． 各個單位主管應承擔的責任 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效總結(jié)會 3． 各級考評者應當掌握績效面談的技巧 （五） 應用開發(fā)階段 1． 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2 被考評者的績效開發(fā) 3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4 企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類 1． 績效計劃面談 2 績效指導面談 3績效考評面談 4績效總結(jié)面談 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型： 1． 單向勸導面談 2 雙向傾聽式面談 3解決問題式面談 4綜合式績效面談 一． 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一） 績效面談的準備工作 1． 擬訂面談計劃 2 收集各種與績效 相關的信息資料 （二） 提高績效面談有效性的具體措施 1． 有效的信息反饋應具有針對性 2 有效的信息反饋應具有真實性 3 有效的信息反饋應具有及時性 4 有效的信息反饋應具有主動性 5 有效的信息反饋應具有適應性 二． 績效改進的方法與策略 所謂績效改進就是指確認組織或員工工作的績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不短提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 （一） 分析工作績效的差距與原因 1． 分析工作績效的差距 （ 1） 目標比較法 (2)水平比較法 (3)橫向比較比較法 2． 查明產(chǎn)生差距的原因 （二） 制定改進工作績效的策略 1． 預防性策略與制止性策略 2． 正向激勵策略與負向激勵策略 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求： （ 1） 及時性原則 (2)同一性原則 (3)預告性原則 (4)開發(fā)性原則 3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略 三． 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 1． 員工自我矛盾 2 主管自我矛盾 3 組織目標矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法： 1． 在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。 2． 就事論事，不必言及其他。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。 3． 適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法： 1． 座談法 2 問卷調(diào)查法 3 查看工作記錄法 4 總體評價 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 第一單元 行為導向型主觀考評方法 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。 [能力要求 ] 一． 排列法二、選擇排列法三、成對比較法四、強制分布法 第二單元 行為導向型客觀考評方法 一． 關鍵事件法 關鍵事件法也稱重要事件法。主要特點及缺點 二． 行為錨 定等級評價法，優(yōu)點 三． 行為觀察法 四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法 主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。 一． 目標管理法 目標管理法的基本步驟是： 1． 戰(zhàn)略目標設定 2 組織規(guī)劃目標 3 實施控制 二． 績效標準法三、直接指標法，四、成績記錄法 第五章 薪酬管理 (三級 ) 第一節(jié) 薪酬制度的設計 第一單元 薪酬管理制度制定依 據(jù) 一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報酬 二影響員工薪酬水平的主要因素： (一 )影響員工個薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術和培訓水平、崗位、勞動績效） (二 )影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 （一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 1． 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2． 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工即使地得到相應的回報 3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 ，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （二） 企業(yè)薪酬管理的基本原則 1． 對外具有競爭力原則 2 對內(nèi)具有公正性原則 3對員工具有激勵性原則 4對成本具有控制性原則 （三） 企 業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1． 企業(yè)員工工資總額管理 工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況下支付的工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制 3． 企業(yè)薪酬制度設計與完善 4． 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作包括：（！）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（ 2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（ 3）深入調(diào)查；（ 4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（ 5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的 薪酬進行必要調(diào)整。 五．企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 應當充分考慮以下 7 個方面的基本要求：（ 1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（ 2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（ 4）建立勞動力市場的決定機制；（ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（ 6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（ 7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈動的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 [能力要求 ] 制定企 業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1． 薪酬調(diào)查 2 崗位分析與評價 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 4 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 6 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7 掌握企業(yè)的財力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 一． 單項工資管理制度制定的基本程序 起草單項工資管理制度的工作程序是： 1． 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等 2． 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 3． 明確工資支付與計算標準 4． 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法 二． 常用工資管理制度制定的基本程序 （一） 崗位工資或能力工資的制定程序 （二） 獎金制度的制定程序 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 工資獎金調(diào)整的幾種方式： 1． 獎勵性調(diào)整 2 生活指數(shù)調(diào)整 3 工齡工資調(diào)整 4 特殊調(diào)整 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 工作崗位評價是在工作崗位分析的基 礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。 （一） 工作崗位評價的特點 1． 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 2． 工作崗位評價是對企業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程 （二） 工作崗位評價的原則 1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工 2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié) 果 3． 工作崗位評價的結(jié)果應該公開 （三） 工作崗位評價的基本功能 1． 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2． 對崗位工作任務的繁簡難易程度 3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準 4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得： 1． 直接的信息來源 2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關系 (注意看懂 P224 的圖 ) [能力要求 ] 工作崗位評價的主要步驟如 下： 1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類 2． 收集有關崗位的各種信息 3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組 4． 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t 5． 在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明 6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表 7． 先抓幾個重要崗位進行試 點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問 題，采取對策，即時糾正 8． 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施 9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門 10． 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。 第二單元 工作崗位評價指標與標準