人力資源管理師各章要點-資料下載頁
2025-04-15 22:03本頁面
【正文】 培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請。企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外部聘請師資的優(yōu)缺點：外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；（4）外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點：內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；（2）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；（3）內(nèi)部教師看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓(xùn)評估的步驟：選擇評估方法。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是語辭方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目標(biāo)的制定。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實現(xiàn)的進展信息，確立培訓(xùn)項目目標(biāo)就毫無意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項目的目標(biāo)之前，選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益。 對數(shù)據(jù)進行分解和解釋。有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析。對培訓(xùn)項目的結(jié)束進行溝通。有四種人是必須得到評估結(jié)果的：（1）培訓(xùn)開發(fā)人員。（2）管理層。（3）學(xué)員。（4）學(xué)員的直接經(jīng)理。人力資源管理師勝任特征模型：熟悉本公司業(yè)務(wù)；了解本企業(yè)的核心競爭力和相關(guān)工作要求；扎實的人力資源管理知識；經(jīng)營者良好的心理狀態(tài)；基本的人力資源管理“技術(shù)”；人力資本管理技能；管理咨詢和溝通技能；團隊的設(shè)計和培訓(xùn)技能；個人主動性；工作組織與協(xié)調(diào)能力。 第六章：勞動關(guān)系管理一、 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？（簡） 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。 它是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。 勞動法還調(diào)整與勞動關(guān)系有密切的聯(lián)系的其它社會關(guān)系。 二、簡述企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的特征？企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)該具有三個特征：內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有機聯(lián)系的。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。其次要作到合情合理。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容要具體，就需要認(rèn)認(rèn)真真地結(jié)合本企業(yè)的實際，貫徹合情合理的原則。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實可行。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A職工參與 B報送審查或備案 C正式公布三、簡述決定工資構(gòu)成的原則？P81 工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 勞動消耗的補償。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動的數(shù)量與質(zhì)量相對等。 體現(xiàn)員工活勞動部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重。 工資各個組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。四、簡述工資等級制度的特點？P83 是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上的差別。 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)的差別。 其工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對的穩(wěn)定性。五、簡述企業(yè)福利的內(nèi)容？P90 改善職工生活的項目 職工文化娛樂項目 提供各種經(jīng)濟性的福利服務(wù)項目 教育培訓(xùn)福利六、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實效的原則 專業(yè)知識技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點提高的原則 效益原則七、勞動關(guān)系的特征： 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著之間的聯(lián)系。 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動勞動力所有者和支出者，即勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。 勞動關(guān)系是人生關(guān)系屬性和財產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會關(guān)系。 勞動關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。八、簡答勞動合同獨有特征？ 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特定性。 勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)，即價值的實現(xiàn)。 勞動合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動者一經(jīng)用人單位就勞動合同條款內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動合同即成立。 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。九、簡述勞動者解除勞動合同的條件？分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動合同的情況（提前30天以書面形式通知用人單位）。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況：a在試用期內(nèi) b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。C、用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。十、簡述勞動法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性。 具有在社會勞動中形成和實現(xiàn)的特征11 / 11
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1