【文章內(nèi)容簡介】 比學歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象1招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓；當招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。1員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。1當員工提出辭職時，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題二、分析類：如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析？答：外部環(huán)境：經(jīng)濟條件——經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。還有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風格如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么？答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)；擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？答：準備階段、實施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。準備階段：A、確定工作分析的目標和側(cè)重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料 實施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成任職條件說明應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓 B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務(wù)，過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略：A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 B、招聘人員的標準之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當是一個公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點應(yīng)該有所固定。招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘時間。如何做好招聘工作，有哪些步驟？答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟；招聘準備、實施、評估三個階段。準備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。首先要做的是準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；B、約定雙方責任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么？答：面試前的準備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓 C、科學地設(shè)計面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一點觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。如何進行離職面談？ 答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。離職面談需要注意：準備——選擇輕松明亮的房間，時間為2040分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總