【正文】 十、簡述勞動法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。八、簡答勞動合同獨有特征？ 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特定性。五、簡述企業(yè)福利的內(nèi)容？P90 改善職工生活的項目　　 職工文化娛樂項目　　 提供各種經(jīng)濟性的福利服務(wù)項目　　 教育培訓(xùn)福利六、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實效的原則 專業(yè)知識技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點提高的原則 效益原則七、勞動關(guān)系的特征： 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著之間的聯(lián)系。 工資各個組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A職工參與 B報送審查或備案 C正式公布三、簡述決定工資構(gòu)成的原則？P81 工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。 它是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。（4）學(xué)員的直接經(jīng)理。對培訓(xùn)項目的結(jié)束進行溝通。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實現(xiàn)的進展信息，確立培訓(xùn)項目目標(biāo)就毫無意義。內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點：內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；（2）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對易于控制；（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。學(xué)員手冊。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；培訓(xùn)項目的開發(fā)時間；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。1簽發(fā)人。1培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)時間。培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。排序。根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。培訓(xùn)考核評估制度。部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。“制度條款”需明確：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一點觀察和了解應(yīng)聘者。首先要做的是準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？答：準(zhǔn)備階段、實施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應(yīng)該）1行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 C、簡短。工作說明書的編寫要求：A、清晰。E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點一、 概念類：人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應(yīng)。離職面談的技巧。離職面談的內(nèi)容和技巧：離職面談的內(nèi)容。當(dāng)招聘需要為負值時，可以采取以下幾種對策：招聘凍結(jié)。當(dāng)招聘需求為正值時，常見的招聘方法為：外部招聘。自我評價的適度性。篩選簡歷的注意事項：學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）。注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。三、正式面試階段。提問