人力資源管理師各章要點(diǎn)(參考版)
2025-04-18 22:03本頁面
【正文】 具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性。C、用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件？分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況（提前30天以書面形式通知用人單位）。 勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動(dòng)者一經(jīng)用人單位就勞動(dòng)合同條款內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同即成立。 勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。 勞動(dòng)關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會(huì)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)勞動(dòng)力所有者和支出者，即勞動(dòng)者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，即用人單位。 其工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。四、簡(jiǎn)述工資等級(jí)制度的特點(diǎn)？P83 是在對(duì)各種勞動(dòng)或工作進(jìn)行分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動(dòng)質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上的差別。 體現(xiàn)員工活勞動(dòng)部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重。 勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實(shí)可行。其次要作到合情合理。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有機(jī)聯(lián)系的。 勞動(dòng)法還調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系有密切的聯(lián)系的其它社會(huì)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動(dòng)力所有者和支出者，稱勞動(dòng)者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，稱用人單位。人力資源管理師勝任特征模型：熟悉本公司業(yè)務(wù)；了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和相關(guān)工作要求；扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；經(jīng)營(yíng)者良好的心理狀態(tài)；基本的人力資源管理“技術(shù)”；人力資本管理技能；管理咨詢和溝通技能；團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)技能；個(gè)人主動(dòng)性；工作組織與協(xié)調(diào)能力。（3）學(xué)員。有四種人是必須得到評(píng)估結(jié)果的：（1）培訓(xùn)開發(fā)人員。有三類統(tǒng)計(jì)分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析和相關(guān)趨勢(shì)分析。估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益。選擇評(píng)估方法的過程回答了如何對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一問題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評(píng)估方法也許看上去不合邏輯，但是語辭方法的選擇會(huì)影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請(qǐng)教師；（2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；（4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請(qǐng)。培訓(xùn)者指南。崗位指南。設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別；確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次；注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格；選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法；進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接收建議的截止日期。企業(yè)可通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。1考評(píng)方式。培訓(xùn)教師。培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。原則。實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。實(shí)驗(yàn)。制定培訓(xùn)策略。陳述目標(biāo)。工作分析。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析。確認(rèn)培訓(xùn)資源。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟：確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。針對(duì)培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括以下主要項(xiàng)目：完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系；制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的；明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)；完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施；設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)；建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制；實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)。培養(yǎng)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)激勵(lì)制度。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)服務(wù)制度。參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)制度：一、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。三、表格對(duì)比：P259 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略和相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策P61 內(nèi)外部招聘利弊對(duì)比P62 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類別 特性特點(diǎn) 適用范圍報(bào)紙優(yōu)點(diǎn)：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告大小靈活選擇。1組織如何做好降低員工流失的措施？答：物質(zhì)措施支付高工資——兩個(gè)條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利改善福利措施精神措施滿足干事業(yè)的需要；強(qiáng)化情感設(shè)入；誠(chéng)心誠(chéng)意留員工不同階段的留人措施：引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境；成長(zhǎng)階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機(jī)會(huì)；衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。如何進(jìn)行離職面談？ 答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；B、約定雙方責(zé)任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。使用獵頭公司招聘的技巧：對(duì)于高
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