【正文】 17， 職業(yè)道德規(guī)范的要求18 / 18。（3）某電子企業(yè)因業(yè)務(wù)擴大，需要招聘銷售人員、管理人員、前臺服務(wù)、文秘數(shù)名，請為他們設(shè)計招聘表。一年一度的考評又來了，財會科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在4等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到4等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。方案設(shè)計：（1）某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中的問題，為此，產(chǎn)里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓(xùn)，時間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標準管理，培訓(xùn)老師是該產(chǎn)的李工程師，培訓(xùn)所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。 分值 F 0－＋ 0－＋－ C B 理論部分： 1， 企業(yè)勞動關(guān)系管理 2， 補償金的計算 3， 工傷等級及享受的待遇 4， 福利總額的計算方法 5， 薪酬的調(diào)查 6， 崗位評價的方法 7， 績效考核制度 8， HR管理成本 9， 勞動合同的終止 10， 我國勞動法的基本原則 11， 經(jīng)濟危機出現(xiàn)的失業(yè)叫什么失業(yè)？ 12， 微觀勞動力的供給 13， 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析 14， 計算機的操作 15， 實用文體知識 16， 語法知識。 1， 請問財會科適合這種考評方式嗎？ 2， 請為他們設(shè)計一個績效考評方案。 1， 請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？ 2， 如果你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？（2）某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，這4個等級，第一年排在4等的不發(fā)獎金，第二年排在4等的待崗，第三年排在4等的下崗。 ABCDEF排序 A0＋＋＋＋＋ B 0＋－＋－ C 0－＋－ D 0－＋ E 0－ F 0 分值 次序（由低到高試題四：設(shè)計個招聘申請表 簡答題1=某單位的HR部門要設(shè)立一個“招聘專員”崗位，請問應(yīng)注意些什么問題？2=簡答集體合同簽定的程序。稍后，我們公司的有關(guān)專家將為大家進行試題的講評，請大家關(guān)注“HRM”論壇中的考試欄目。ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC判斷：差個人+社會下增大過渡分工將帶來生產(chǎn)率下降結(jié)合實際談?wù)勂髽I(yè)在員工不同職業(yè)生涯階段（進入組織早期、中期及后期職業(yè)階段）職業(yè)管理的主要任務(wù)。分五、問答題(請列舉四種考評中常會出現(xiàn)的問題，并簡單說明應(yīng)如何避免。）：簡述四種職業(yè)道路的含義。=x四、簡答（常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。影響職業(yè)期望的因素僅是個人因素。10分52C、一線主管B、人力資源職能管理人員D、社會企業(yè)中進行人力資源管理的人員包括：C、學(xué)校B、企業(yè)C、勞動關(guān)系計劃B、工作活動內(nèi)容C、考核標準B、人力資源規(guī)劃D、以上都不是招聘的前提條件包括：A、工作設(shè)計C、離職成本B、開放成本C、管理者支持D、對培訓(xùn)所學(xué)新技能使用失敗加以懲罰B、創(chuàng)造有利于轉(zhuǎn)化的組織支持D、個人行為下列哪些行為有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？A、技術(shù)支持B、組織戰(zhàn)略D學(xué)歷匹配下列哪些因素會影響員工績效B、年齡匹配；9_______職業(yè)與人的匹配包括：A、技能匹配；8_______7_______6_______5_______4_______3_______2_______18分)：1_______9多項選擇題(2專家們相互交流D、專家聯(lián)名提案B、預(yù)測未來的人力資源供給B制定能保障人力資源供給的政策和措施C供給與需求的平衡D評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新12.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？A、能力B、階段性績效考評結(jié)果C、員工需要D、技能清單法工資發(fā)放以何為依據(jù)B、馬爾科夫分析法C、訪談法D、職務(wù)下列哪種方法屬于定量工作分析方法：A、工作日記法B、工作要素C、標尺評價法B、收入平均D、技術(shù)成功能型工資結(jié)構(gòu)線較為平緩，說明企業(yè)偏向于B、創(chuàng)造型重視長期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)錨：A、安全型3_______2_______20分)：1_______10單項選擇題(2薪酬成本控制原則。對內(nèi)具有公正性原則。制定薪酬管理的原則。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解勞動力需求關(guān)系。崗位分析與評價。薪酬福利管理☆薪酬福利制度薪酬的原則和基本內(nèi)容制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查。按照員工的工作成果進行考評的方法主要有以下幾種具體的考評方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標管理法?？冃Ч芾淼目荚u類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。制定績效改進計劃。績效面談。（1）確定工作要項；（2）確定績效標準。完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)?？冃Ч芾碇贫鹊膶嵤﹩T工的考評程序一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程?？冃У牡谌齻€特點是動態(tài)性?！鞠嚓P(guān)知識】一、績效的性質(zhì)和特點績效的多因性。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任，主要包括：設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。民主性與透明度。原則一致性與可靠性。明確性與具體性。起草績效管理制度的基本要求全面性與完整性。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。對績效對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，第四章培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息對培訓(xùn)的抵觸程度?！钆嘤?xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：評估的目的—是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。第三章效度評估。信度評估。此比越高，則說明招聘工作越有效。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析