人力資源管理師各章要點-文庫吧資料
2025-04-21 22:03本頁面
【正文】 級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。如何做好招聘工作，有哪些步驟？答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟；招聘準備、實施、評估三個階段。招聘人員策略：A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 B、招聘人員的標(biāo)準之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點應(yīng)該有所固定。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。準備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料 實施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成任職條件說明應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。還有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。1當(dāng)員工提出辭職時，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題二、分析類：如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析？答：外部環(huán)境：經(jīng)濟條件——經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。1人員選擇時應(yīng)注意的問題：A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象1招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當(dāng)招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；當(dāng)招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。1與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果；與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。關(guān)鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進行選擇 B、根據(jù)崗位進行選擇 C、根據(jù)實際條件進行選擇。F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平上。工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求 （任職資格和工作說明書）B、確定績效考核的標(biāo)準 ：分析側(cè)重點應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。錄用決策中值得考慮的幾點問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前需要與長遠需要；工作熱情（忠誠），能力與招聘，使用策略；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。衰落階段。飽和階段。成長階段。不同周期的留人措施：引入階段。保密。③離職面談后的作業(yè)。①離職面談的準備。實行一段時間后，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。裁員。提前退休。技能培訓(xùn)。內(nèi)部招聘。聯(lián)系方式及求職者的自由度。推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。閱歷的事實依據(jù)（行為描述特征）?；A(chǔ)崗位經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊）。面試考官要注意自身的形象。關(guān)注特殊人員。給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。不要忽視求職者的個性特征。人員選擇時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。面試常見的錯誤與改進：面試目的不明確。四、結(jié)束面試階段。二、面試開始階段。避免評分誤差的技巧（影響評分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng)）面試的步驟與方法：一、面試前的準備階段。把握時間進度的技巧。結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧：掌握大幅度程序的技巧。約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。收集應(yīng)聘者資料。選擇適用的招聘方法。分析招聘人員特點。招聘時間策略。招聘的人員策略。根據(jù)實際條件進行選擇。工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進行選擇。四、應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。形成職務(wù)說明書。實際收集和分析工作信息。二、實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通。制定總體實施方案。工作分析的基本流程：工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。人員使用效果分析。人與事質(zhì)量配置分析。第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。合情合理。建立在法制和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。
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