【正文】 （4）績效考評 （5）績效診斷 （6）結(jié)果的應(yīng)用員工技能開發(fā)它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：人員、素質(zhì)、測評35 / 35。（2）績效監(jiān)測?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)（1）績效計劃。根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)的測評機制?？傊F(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學(xué)的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”而是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性，具有“內(nèi)在的無限的建設(shè)性潛力的最活潑的要素”（二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征傳統(tǒng)的勞動人事部門在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為主，現(xiàn)代以人為主在管理形式上，傳統(tǒng)的屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代屬于動態(tài)管理在管理方式上，傳統(tǒng)的采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性，現(xiàn)代是戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的是照章辦理，機械呆板，現(xiàn)代是用新的技術(shù)和方法在管理體制上，傳統(tǒng)的確被動反應(yīng)型，現(xiàn)代是主動開發(fā)型在管理手段上，傳統(tǒng)的是管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代是軟件系統(tǒng)、信息檢索。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。萊維特的相互作用變量模式（三）管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等。利溫的三步模式即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”第二種是拉里組織開發(fā)的目標(biāo)組織開發(fā)的主要方法組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾。職業(yè)開發(fā)主體的作用職業(yè)開發(fā)的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟條件（2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法通過人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。（1）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素具體來說有以下幾點： 1）天賦。（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（1）人本管理的含義 （2）人本管理的原則 （3）人本管理的機制三、人力資本理論——舒爾茨 （1）人力資本投資四、人力資本投資的收益率 （1）社會收益與社會收益率第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次（二）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性（三）人力資源的心理開發(fā)（四）人力資源的生理開發(fā)二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo)，使員工能夠正確認(rèn)識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性人和資源開發(fā)目標(biāo)的多元性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) （2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)動機與智力相結(jié)合就構(gòu)成個體或群體的潛能值（PV），用公式表示為：PV=IDPV——潛能值；I——智力；D——動機二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。（2）收益互補。 （3）社會收益社會收益率的計算影響社會收益率變動的因素有以下三類：投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系；宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、傾向政策和分配政策；人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關(guān)系（1）收益替代。通常，外部收益者可以分為以下幾類：（1）近郊效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 （3）社會流動四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率影響私人收益率的因素包括：個人偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低資本市場平均報酬率貨幣的時間價值及收益期限勞動力市場的工資水平。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：（1）時間因素 （2）收益分布 （3）費用分擔(dān)人力資本流動投資的成本流動成本包括以下幾個方面：（1）區(qū)域流動。人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（1）主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。（4）沉淀成本。（3）邊際成本。（2）社會成本和私人成本。（1）人力資本投資的機會成本。 （4）人力資本投資收益形式多樣人力資本投資的成本人力資本投資支出分為三類：（1）實際支出或直接支出 （2）放棄的收入或時間支出。（7）人力資本具有個體差異性。人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。三、人力資本理論——舒爾茨 人力資本：新的價值增值。（二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 和諧的人際關(guān)系員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制動力機制 亦即激勵機制 約束機制 壓力機制保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制。二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。第三，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。 2）人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機 3）人是可變的對四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識和評價第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理“復(fù)雜人”假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其管理“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物。“社會人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。其主要內(nèi)容為：1）人天生懶惰，厭惡工作；2）一般人都沒有雄心大志，無進取心……3）人生來以自我為中心，對組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心；4）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響；5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。（5）人性具有可變性 （6）人性具有個體差異性（二）人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)管理中的人性假設(shè)人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。情緒是心理狀態(tài)的主要成分人性特征（1）人性具有能動性 （2）人性具有社會 （3）人性具有整體性（4）人性具有兩面性。它是個性的核心部分。個性是指個體在社會關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和4）個性意識傾向。注意 分心 喜悅 振奮 疲勞 消沉 緊張 松馳3）個性心理特征。1）心理過程。（五）組織激勵和管理診斷中的心理測量第五章 人力資源開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)（一）人性內(nèi)容及特征人性內(nèi)容（1）自然屬性（2）心理屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和，這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。如①動機測驗、②需求結(jié)構(gòu)測驗、③工作價值測驗都是較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動力因素，制訂相應(yīng)的激勵方案。（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。 淘汰策略 輪廓匹配策略（二）晉升中的測評在晉升決策的依據(jù)上。難度標(biāo)準(zhǔn)化和常模 常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。效度。信度越高，測驗越可靠。按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗按測驗解釋：常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗 按測驗難度：速度測驗、難度測驗 按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗 （三）心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度。按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。人格測驗主要測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征。（二）心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗，另一類是人格測驗。心理測驗是心理測量的工具。領(lǐng)導(dǎo)者并不總結(jié)對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化。（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論按照權(quán)變的觀點，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何情況下都有效。獨裁Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息。這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型、成就導(dǎo)向型（設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。（3）路徑——目標(biāo)理論路徑——目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯提出，后由豪斯開發(fā)確立的。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度阿基里斯的“不成熟——成熟”理論。這三個變量的評估結(jié)果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境狀態(tài)費德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效，“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素七個有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：關(guān)懷維度（對人的關(guān)懷）、結(jié)構(gòu)維度（對工作或任務(wù)的關(guān)心）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費德勒的權(quán)變模型費德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)，他通過對1200個群體的調(diào)查，設(shè)計了“最不愿與之共事者問卷”LPC問卷。依據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視向外提供信息決策類