【正文】 錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）卷冊(cè)二：專業(yè)能力（共7題）　　一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每題10分，共20分）　　二、計(jì)算題（本題共1題，共20分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福　《?、多?xiàng)選擇題（61～100題，每題1分，共40分。每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。卷冊(cè)一：　　第一部分職業(yè)道德試題（共25題）　　一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（1～8題為單項(xiàng)選擇題，9～16題為多項(xiàng)選擇題，每題1分，共16分。勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；② 勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的 工傷保險(xiǎn)待遇n 工傷醫(yī)療期待遇：P313－314①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付）③ 工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付） 致殘鑒定一次性傷殘補(bǔ)助金按月支付傷殘津貼一級(jí)傷殘24個(gè)月的本人工資本人工資的90%二級(jí)傷殘22個(gè)月的本人工資本人工資的85%三級(jí)傷殘20個(gè)月的本人工資本人工資的80%四級(jí)傷殘18個(gè)月的本人工資本人工資的75%五級(jí)傷殘16個(gè)月的本人工資本人工資的70%六級(jí)傷殘14個(gè)月的本人工資本人工資的60%七級(jí)傷殘12個(gè)月的本人工資八級(jí)傷殘10個(gè)月的本人工資九級(jí)傷殘8個(gè)月的本人十級(jí)傷殘工資6個(gè)月的本人工資■職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取 喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無(wú)故克扣”：國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。有確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)兩種。描述型調(diào)查法。一般形式是提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，有選擇法、正誤法、序數(shù)法等。經(jīng)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部門無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。說(shuō)明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等 n 集體合同審核期限和生效：P283 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書送達(dá)，審核意見(jiàn)書的確認(rèn)日期為生效日期。期限為1—3年。n 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別P278集體合同勞動(dòng)合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動(dòng)合同低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無(wú)效n 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：P279① 內(nèi)容合法 ②相互尊重，平等協(xié)商 ③誠(chéng)實(shí)守信，公平合作 ④兼顧雙方合法權(quán)益 ⑤不得采取過(guò)激行為。n 勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合以下基本要求：P272（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。n 勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素P271包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理n 勞動(dòng)關(guān)系P268：通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。①損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX②在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。②銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本n 為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值n 銷售凈額基準(zhǔn)法 P259（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率A、利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B、根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率n 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法P260即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。 n 人工成本核算的意義P257：通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力n 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指標(biāo)P257：包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。n 人工成本的構(gòu)成P253：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用n 評(píng)分法的步驟P248確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整n 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查P241（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。含簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則P228少而精的原則；界限清晰便于測(cè)量的原則；綜合性原則；可比性原則。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)n 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類P225 ：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。n 常用工資管理制度制定的基本程序：P217崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序n 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式P218：①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ②生活指數(shù)調(diào)整 ③工齡工資調(diào)整 ④特殊調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)n 工作崗位評(píng)價(jià)的原則：P223對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)價(jià)；結(jié)果公開 n 崗位評(píng)價(jià)的功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。n 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P214215：①崗位薪酬調(diào)查 ②崗位分析與評(píng)價(jià) ③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。n 內(nèi)部回報(bào)P210指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。第五章 薪酬管理n 外部回報(bào)P210指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式P205207：①目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果） ②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題 P207以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（綜合分析題考點(diǎn)）各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題P197198 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用員工績(jī)效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。通過(guò)如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在