【正文】 能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。⑤企業(yè)人力資源管理的職能A、吸收、錄用B、保持C、發(fā)展D、評(píng)價(jià)E、調(diào)整（以上五個(gè)職能都是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)開(kāi)展的）人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)*①現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績(jī)效管理（基本環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷、結(jié)果的應(yīng)用）員工技能開(kāi)發(fā)（內(nèi)容：教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練）*②現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。③人力資源管理的原則：完整全面的看待人的因素.使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān).肯定個(gè)人的尊嚴(yán),公正待人,對(duì)人彬彬有禮. 鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng).不斷加強(qiáng)員工之間的溝通,隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息. 不要高估自己而低估下屬的能力.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者計(jì)劃,決策和意圖,要用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言向下屬解釋清楚. 因人而異,隨機(jī)制宜,適時(shí)適度,有理有利有節(jié).*④現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特征。 b/現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。④現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)（P184）amp。a) 對(duì)人力資源外在要素——量的管理b) 對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理amp。三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理amp。④管理開(kāi)發(fā)。組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能③管理開(kāi)發(fā)。②組織開(kāi)發(fā)。 ③收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策A、最優(yōu)投資規(guī)模B、最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)C、最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑二、人力資源開(kāi)發(fā)*人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)目標(biāo)的特性：多元性、層次性、整體性（制定目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)施的整體性）*人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次①總目標(biāo)：促進(jìn)發(fā)展（最高目標(biāo)）、開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)（PV=ID,PV潛能值 、I 智力、 D 動(dòng)機(jī)）②人力資源開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)：A國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；B勞動(dòng)人事部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；C教育部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；D衛(wèi)生醫(yī)療部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；E企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)；*人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系①人力資源的心理開(kāi)發(fā)——激勵(lì)理論②人力資源的生理開(kāi)發(fā)生理特征和生物鐘③人力資源的倫理開(kāi)發(fā)義和利的關(guān)系問(wèn)題④人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)創(chuàng)新 影響人力資源的創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件⑤ 人力資源的教育開(kāi)發(fā)重點(diǎn)是職業(yè)教育*人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和方法職業(yè)開(kāi)發(fā)①職業(yè)開(kāi)發(fā)。E、國(guó)家政策③社會(huì)收益與社會(huì)收益率A、社會(huì)收益的含義：社會(huì)收益指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。C、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。②影響私人投資收益率的因素：A、個(gè)體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受 教育的邊際收益率低。*人力資本投資的特征：人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性人力資本投資主體與客體具有同一性人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性人力資本投資收益形式多樣性 *人力資本投資的成本：即人力資本投資支出（家庭、個(gè)人、廠商、國(guó)家）基本分為三類(lèi)：實(shí)際支出或直接支出：教育投資、流動(dòng)支出、培訓(xùn)、社會(huì)保障等放棄的收入或時(shí)間支出：機(jī)會(huì)成本心理?yè)p失：心理成本幾個(gè)相關(guān)概念：機(jī)會(huì)成本社會(huì)成本和私人成本邊際成本沉淀成本：投資發(fā)生不可撤回、投資喪失人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) A、主體結(jié)構(gòu)（政府、企業(yè)、個(gè)人（含家庭））B、形式結(jié)構(gòu)（教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出、人力資本維護(hù)投資等） C、時(shí)間結(jié)構(gòu)（支出的時(shí)間順序、人力資本跨代支出、支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理）教育投資成本支出（教育投資的直接成本支出、教育投資的社會(huì)成本）人力資本教育投資的支出：培訓(xùn)投資（受：時(shí)間因素、收益分布、費(fèi)用分擔(dān)、等因素影響）人力資本流動(dòng)投資的成本（包括：區(qū)域流動(dòng)(機(jī)會(huì)成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本)、職業(yè)流動(dòng)(培訓(xùn)、信息、升遷等)、社會(huì)流動(dòng)(身份)）*1人力資本投資收益率①私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。C、直接改善,提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,即進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力,知識(shí). 技能和體能。 其包含以下基本含義： A、首先要確定投資者,即投資主體?！?； 具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性； 具有累積性；具有個(gè)體差異性 。其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者的智能（智力、知識(shí)、技能）。 ②人本管理的原則：A、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動(dòng)的能動(dòng)的特殊的經(jīng)濟(jì)資源B、滿(mǎn)足人的需要→實(shí)施激勵(lì)：人本管理的基本要求和準(zhǔn)則C、優(yōu)化教育培訓(xùn)→完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人：人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)也是人本管理最本質(zhì)的核心含義D、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)：組織扁平化E、和諧的人際關(guān)系：人本管理的環(huán)境F、員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展：“雙贏” ③ 人本管理的機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制：即激勵(lì)（物質(zhì)、精神）、約束機(jī)制：規(guī)章制度、法律法規(guī)、壓力機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力、保障機(jī)制：法律保障和社會(huì)保障體系、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境、選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人*人力資本理論amp。.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理。是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為人本管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。D、參與模型（費(fèi)羅姆和加格）： 五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁Ⅰ、獨(dú)裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群體決策 12個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者的信息、問(wèn)題結(jié)構(gòu)、承諾的可能性、目標(biāo)一致性、下屬的沖突、下屬的信息時(shí)間限制、地域的分散、激勵(lì)—時(shí)間、激勵(lì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)①情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：自我情緒認(rèn)識(shí)能力情緒控制能力自我激勵(lì)認(rèn)識(shí)他人情緒能力處理人際關(guān)系能力②領(lǐng)導(dǎo)替代論③領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定有效領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇（參與性與人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性；）四、人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)量的原理①心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)②心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型：按內(nèi)容分（能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)）、按方式分（紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)）、按人數(shù)分（個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)）、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆郑枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)）*③心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模）心理測(cè)量與人力資源管理①用于招聘和篩選的心理測(cè)量：（三種策略）擇優(yōu)策略；選出最好的淘汰策略；淘汰最差的輪廓匹配策略；與關(guān)鍵勝任能力模型匹配②晉升中的測(cè)評(píng)在晉升決策的依據(jù)上；在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上；在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面*③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理測(cè)量（作用）：是培訓(xùn)需求分析的必要工具；為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟；④組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第五章 人力資源管理與開(kāi)發(fā)一、人力資源的基本理論人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)①人性?xún)?nèi)容及特征a) 人性的內(nèi)容：自然屬性：生物屬性、先天性、人及人性存在的基礎(chǔ)心理屬性（基本內(nèi)容）：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識(shí)傾向b) 人性特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性、個(gè)體差異性②人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)管理中的人性假設(shè)：管理中的人性觀。③領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論：A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于是否適合特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境 預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的依據(jù)：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論（赫塞與布蘭查德）：劃分的四種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系低工作的參與式、低關(guān)系高工作的命令式、高關(guān)系高工作的推銷(xiāo)式、低關(guān)系低工作的授權(quán)式。*團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)績(jī)效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個(gè)體所做的事情的函數(shù)。稱(chēng)為模仿，模仿對(duì)象稱(chēng)為楷模或榜樣②員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（在強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上，其具體步驟）A、識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為B、對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線(xiàn)測(cè)量C、功能性分析D、干預(yù)行為：主要的干預(yù)策略是正強(qiáng)化和懲罰正強(qiáng)化的整合 二、工作團(tuán)隊(duì)的心里與行為*什么是工作團(tuán)體：一個(gè)團(tuán)