【正文】 二、。我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)關(guān)系主體明確化勞動(dòng)關(guān)系多元化勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化四、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：（P274）依據(jù)調(diào)節(jié)手段不同劃分：通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整集體合同規(guī)范的調(diào)整民主管理制度的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整第二節(jié) 集體合同制度一、集體合同的概念（P278） 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。勞動(dòng)交換和法律法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的（2）兩者的內(nèi)容和效力不同。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：（P270）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性三、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成三要素：（P271）主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位內(nèi)容：主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對象，而勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果的體現(xiàn)。一、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：（P270） 所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的，勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即人們在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。不平等的性質(zhì)（隸屬性）具有人身關(guān)系屬性、經(jīng)濟(jì)利益和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)勞動(dòng)力的存在與消費(fèi)與勞動(dòng)者人身不可分離；勞動(dòng)者用勞動(dòng)力來換取生活資料，雇主要向雇員支付工資。勞動(dòng)關(guān)系的特征：勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方必須是提供生產(chǎn)資料的用人單位；勞動(dòng)者必須為實(shí)現(xiàn)用人單位的勞動(dòng)過程而勞動(dòng)；勞動(dòng)關(guān)系是基于職業(yè)的、有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的；勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者必須成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。用人單位和勞動(dòng)者之間具體的權(quán)利義務(wù)構(gòu)成了勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系的涵義：勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)關(guān)系，而是指勞動(dòng)者與其所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。四、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的收益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一、社會(huì)保障的構(gòu)成（P264）二、住房公積金的計(jì)算(P265P276)住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存的住房公積金列支的規(guī)定員工提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額三級(jí)輔導(dǎo)大綱第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理本章主題：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式集體合同制度用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則企業(yè)民主管理制度工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理課程的目標(biāo)：掌握勞動(dòng)關(guān)系的含義、勞動(dòng)關(guān)系的特征和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式；掌握集體合同的含義、內(nèi)容、訂立原則和程序；掌握勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的實(shí)際擬定內(nèi)部勞動(dòng)合同；掌握民主管理的形式，企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度金額信息溝通方法；會(huì)制作員工滿意度調(diào)查表；掌握我國工作時(shí)間的種類，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，以及限制延長工作時(shí)間的措施；掌握最低工資的含義以及最低工資給付與工資支付保障的相關(guān)知識(shí)；掌握職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用預(yù)算的項(xiàng)目與預(yù)算方法；掌握工傷事故分類、傷殘?jiān)u定的方法，以及國家有關(guān)工傷醫(yī)療待遇和工商致殘待遇的標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃性原則。二、人工成本的構(gòu)成（P252）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用其他人工成本三、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（P254）企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場行情四、人工成本核算（P256－P257）基本核算指標(biāo)的核算年平均人數(shù)、年平均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成本總額人工成本=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社保費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+老保費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他（勞動(dòng)報(bào)酬總額含在崗和其他人員，社會(huì)保險(xiǎn)含五大保險(xiǎn)和各種補(bǔ)充保險(xiǎn)）投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率、增加值率五、合理確定人工成本的方法（P258－P261）勞動(dòng)率分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法計(jì)算公式第四節(jié) 員工福利管理福利總額預(yù)算計(jì)劃各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利的本質(zhì)（P262）本質(zhì)——福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬不以貨幣形式支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工二、福利管理的主要內(nèi)容（P262）確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價(jià)福利措施的實(shí)施效果三、福利管理的主要原則（P262）合理性原則：在規(guī)定范圍內(nèi)。（計(jì)算）第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念（P252）人工成本：也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。間接的信息來源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。二、工作崗位評價(jià)的基本理論（P222）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：中心是客觀存在的“事”和“物”對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程對同類不同層級(jí)崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程工作崗位評價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對工作任務(wù)進(jìn)行定量測評客觀衡量自身價(jià)值量為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價(jià)的原則：崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整：對那些對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎(jiǎng)金政策。獎(jiǎng)金制度的制定程序：按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式（P218）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：主要方式是依功行賞。前者的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25％，后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動(dòng)合同的。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。最低工資：《勞動(dòng)法》——“國家施行最低工資保障制度”同時(shí)也明確規(guī)定制定最低工資的方法:最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用社會(huì)平均工資水平勞動(dòng)生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異最長工作時(shí)間：《勞動(dòng)法》——“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。制定薪酬管理的原則。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。日常薪酬管理工作：開展薪酬的市場調(diào)查；制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工薪酬滿意度調(diào)查人工成本核算；薪酬調(diào)整七、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（P214）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制合理確定薪資水平確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)八、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度九、制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214－P215）薪酬調(diào)查。六、薪酬管理的主要內(nèi)容 （P213）工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮互利的工資總額需要考慮的因素；如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額。作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞（貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬）勞動(dòng)力的價(jià)格三、影響員工薪酬的主要因素（P211）四、薪酬管理的基本目標(biāo)（P212）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力；通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。可以包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 注意事項(xiàng)：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練重視考評過程中各環(huán)節(jié)的管理三級(jí)輔導(dǎo)大綱第五章 薪酬管理本章主題：薪酬制度的設(shè)計(jì)工作崗位評價(jià)人工成本核算員工福利管理課程的目標(biāo)：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)；掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法；掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法；掌握工作崗位評價(jià)的原理和基本步驟；了解工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解全總習(xí)俗的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法；掌握各種工作崗位評價(jià)方法的種類與操作步驟；掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法；掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)劃的編制方法；了解社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成，掌握核算各類社會(huì)保險(xiǎn)寄住房公積金的基本方法第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（P209）薪酬的概念：薪酬是員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 M Measurable, 可衡量性A Accepted, 可接受性R Relevant, 相關(guān)性T Time, 按時(shí) 用一系列的形容性或描述的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。行為觀察法（觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法）確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。行為錨定等級(jí)評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法）：是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法：員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去——以此類推。目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）適當(dāng)放權(quán)，下屬參與第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估方法（P194—P196）座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評價(jià)法第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法一、績效管理的考評類型 （P197－P198）品質(zhì)主導(dǎo)型(特征性效標(biāo))行為主導(dǎo)型(行為性效標(biāo))效果主導(dǎo)型(結(jié)果性效標(biāo))二、績效考評的方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法排列法（排序法、簡單排列法）：要求管理者將本部門的所有雇員從績效最高者到績效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來。組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)動(dòng)、非常措施。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、績效面談的種類（P184）按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計(jì)劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談按照具體過程及特點(diǎn)區(qū)分：單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談二、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（P186－P188）績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃明確主題、預(yù)先告知、準(zhǔn)備記錄和資料收集各種與績效相關(guān)的信息資料翔實(shí)和準(zhǔn)確提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施采取有效的信息反饋方式信息反饋方式：一對一有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：針對性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性三、績效改進(jìn)方法（P188）分析工作績效的差距，具體方法