人力資源管理師三級背誦重點(參考版)
2024-12-19 13:27本頁面
【正文】 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 考評方法的再審核。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評的準(zhǔn)確性。 收集信息并注意資料的積累。 2）實施階段。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 （ 1）準(zhǔn)備階段?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 ： 績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； （ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； （ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； （ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。 （五）培訓(xùn)獎懲制度 。 （四）培訓(xùn)考核評估制度 。 （三）培訓(xùn)激勵制度 。 （二）入職培訓(xùn)制度 。 （ 1）參加培訓(xùn)的申請人； （ 2）參加培訓(xùn)的項目和目的； （ 3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； （ 4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； （ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； （ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。 （ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； （ 2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城 要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 。 1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法： 要求： （一）培訓(xùn)制度的 戰(zhàn)略性 ；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目 （二）培訓(xùn)制度的 長期性 ；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的 適用性 。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對 象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 三、 參與型培訓(xùn)法 。 特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 二、 實踐型培訓(xùn)法 。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。 一、 直接傳授培訓(xùn)法 。 。 。 ，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。 （三） 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 。 （二） 分析培訓(xùn)方法的適用性 ；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法 。 （四） 培訓(xùn)效率評估 。 （三） 培訓(xùn)效果評估 。 （二） 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 。 （一） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 。 評估指標(biāo)： 認(rèn)知成果； 技能成果； 情感成果； 績效成果； 投資回報率。 培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。 （五）培訓(xùn)后的工作。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講 師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護、保管。 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 確認(rèn)培訓(xùn)時間； 相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。 （八） 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 ；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜 的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （六） 設(shè)計測驗 ；方法：測試學(xué) （七） 制定培訓(xùn)策略 ；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境?；谶@些聯(lián)系，再 考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （四） 排序 ；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。 （三） 任務(wù)分析 ；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 （一） 培訓(xùn) 需求分析 ；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （四） 評估手段的選擇 ；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估 （五） 培訓(xùn)資源的籌備 ；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。 需求分析階段 。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 發(fā)現(xiàn)問題階段 。 四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)； 撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 需求分析的基本工作程序 。 （四） 觀察法 ；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工
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