【正文】 （2）職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的（3）職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘（4）職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，依照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷： 1. 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４８小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的； 2. 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的； 3. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的★工傷保險(xiǎn)待遇P313 1. 工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。4. 全額支付。 2. 直接支付，用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。4. 人員限制，懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間?！锵拗蒲娱L(zhǎng)工作時(shí)間的措施P3031. 條件限制，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商可以延長(zhǎng)工作時(shí)間；2. 時(shí)間限制，用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。（1）必須注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語(yǔ)言失真對(duì)溝通的干擾；（2）在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片往往能獲得意想不到的效果；（3）借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語(yǔ)言；（4）標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)，合理。（1）在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義；（2）在上向溝通中，積極鼓勵(lì)員工提出建議和意見(jiàn)，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^(guò)多造成對(duì)信息的過(guò)濾和失真2. 注意溝通語(yǔ)言的選擇。5. 調(diào)查結(jié)果分析，匯總調(diào)查問(wèn)卷，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運(yùn)行中的主要問(wèn)題，寫出調(diào)查報(bào)告并提出對(duì)策建議注意事項(xiàng)一、降低溝通障礙和干擾1. 員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。有確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)兩種。（1）目標(biāo)型調(diào)查法，一般形式是提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，這種方法的具體方式很多，有選舉法、正誤法、序數(shù)表示法等。3. 建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（1）制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單（2）匯總報(bào)表（3）正式通報(bào)、組織刊物（4）例會(huì)制度員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容P294薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境★員工滿意度調(diào)查步驟P295296（P296表）1. 確定調(diào)整對(duì)象，調(diào)查對(duì)象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員等2. 確定滿意度調(diào)查指向，根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等；3. 確定調(diào)查方法，通常為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接形式，組織參與是間接形式。2. 崗位參與，職工通過(guò)在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與。⑵P286第三段的結(jié)論； 再如P287第三段的結(jié)論】用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序1. 職工參與，制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽(tīng)取職工意見(jiàn)。3. 政府勞動(dòng)行政部門審核4. 審核期限和生效5. 集體合同的公布 熟悉案例分析P283286：了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動(dòng)合同的效力有何不同？【答題時(shí)，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。★簽訂集體合同的程序（排序單選題）P2811. 確定集體合同的主體基層工會(huì)委員會(huì)/職工推舉代表＋法定代表人2. 協(xié)商集體合同：任何一方均可以書面形式向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商的要求，集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式。4. 其他規(guī)定，通常作為勞動(dòng)條件部分的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。2. 一般性規(guī)定，包括集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。集體合同是定期合同，我國(guó)規(guī)定期限為1－3年集體合同的內(nèi)容P280我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容沒(méi)有具體要求，勞動(dòng)行政管理部門也沒(méi)有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。1. 主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面；2. 附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。集體合同的形式、期限P280集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的特征P2781. 集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2. 工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3. 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序★集體合同的與勞動(dòng)合同的區(qū)別P2781. 主體不同（1）集體合同：企業(yè)＋工會(huì)組織/勞動(dòng)者按照法定程序推舉的代表（2）勞動(dòng)合同：企業(yè)＋勞動(dòng)者個(gè)人2. 內(nèi)容不同（1）集體合同：關(guān)于企業(yè)的一般條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；（2）勞動(dòng)合同：涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)3. 功能不同（1）集體合同：目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則（2）勞動(dòng)合同： 目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系4. 法律效力不同集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，其法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無(wú)效。集體合同分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。集體合同的概念P278是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、執(zhí)業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的基本特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。5. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)制企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)制的制度和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的形式和手段。4. 民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度在現(xiàn)代社會(huì)，工會(huì)和雇員已普遍獲得了參與企業(yè)管理的權(quán)利。3. 集體合同集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議?！飫趧?dòng)關(guān)系調(diào)整的方式P2751. 勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)法律法規(guī)由國(guó)家制定，體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行同時(shí)也是現(xiàn)代勞動(dòng)立法原則的具體體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財(cái)產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)建的。勞動(dòng)法律事實(shí)依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律事實(shí)，只有依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，帶來(lái)一定勞動(dòng)法律后果的事實(shí)才能成為勞動(dòng)法律事實(shí)。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。3. 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性勞動(dòng)法律關(guān)系以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征P2701. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法的二次調(diào)整：第一次將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系；第二次消除勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的障礙。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)?！镉?jì)分標(biāo)準(zhǔn)有P237 P23239表52表525（一）單一要素計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)又包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法（計(jì)算）★如何制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)？如何計(jì)算？P239240概率加權(quán)法：第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率進(jìn)行推斷第二步，將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率數(shù)相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)P241工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法是平衡系數(shù)調(diào)整法★P242 表527★工作崗位評(píng)價(jià)的方法 P242一、排序法二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法人工成本的構(gòu)成P252【15屬于制造費(fèi)用；611屬于管理費(fèi)用；1213屬于銷售費(fèi)用；1415屬于營(yíng)業(yè)外支出；加上16是利潤(rùn)分配】一般分為從業(yè)人員報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、其他人工成本★ 人工成本核算程序（注意計(jì)算）（一）核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)純收入企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入 ）分子分母同除以員工總數(shù)得，人工費(fèi)用比率=薪酬水平/單位員工銷售收入勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入） ★合理確定人工成本的方法P258 P258260 例題15勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法合理的人工費(fèi)用率=目標(biāo)附加值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率銷售凈額基準(zhǔn)法：目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售量=目標(biāo)人工成本247。）工作崗位評(píng)價(jià)的概念、特點(diǎn)P222在工作分析基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定?！锕べY獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法P218（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4）根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；11）確定具體計(jì)算辦法?？傊贫ㄐ匠旯芾碓瓌t是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（3）掌握企業(yè)勞動(dòng)力供需關(guān)系，了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，通常適用于非管理崗位的員工三、直