【正文】 長度不同 3， 從實施和管理的 應(yīng)用范圍來看， 4， 從制定方法來看 5， 兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。 要做到人盡其才，人事相宜， 一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認識 37． 核定用人數(shù)量的基本方法： 按勞動效率定員：定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動效率出勤率） 適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。 按崗位定員：多人一機操作崗位定員 =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和 /（工作班時間 個人需要與休息寬放時間） 適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設(shè)備的人員。 5 適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員 、工會婦聯(lián)共青團脫產(chǎn)人員等。 其它新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量 和崗位負荷標準決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。 40。 41． 編制定員標準的原則： ①定員標準水平要科學(xué)、先進、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 43． 制度規(guī)范的類型： 1。管理制度 （管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架） 3。業(yè)務(wù)規(guī)范 5。 保持職能 ：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。 6 49． 區(qū)分人力資源管理費用預(yù)算和人工成本預(yù)算 50. 審核 人工成本預(yù)算的方法： 注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。③關(guān)注消費者物價指數(shù)。 保證企業(yè)支付能力和員工利益。 第二章 人員招聘與配置 52． 內(nèi)部招募優(yōu)點 ：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。 53． 外部招募優(yōu)點： 帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。 54． 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析單位的招聘要求《首要步驟》； 分析潛在應(yīng) 聘人員的特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法。 56． 內(nèi)部招募的主要方法 ：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面 的信息 》 57． 外部招募的主要方法： 發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體 如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計。 借助中介： 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。人借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。 7 ①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘） ； ②招聘洽談會（ 在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。 校園招聘： 也稱為 上門招聘， 即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。 網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本 較 低、方便快捷，選擇 的 余地大，涉及 的 范圍廣；②不受 地點和時間 限制；③ 應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 58。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等， 60． 簡歷的客觀內(nèi)容主要是： 個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績 ~~四個方面 61． 初選工作 在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡 歷的方法：（ 1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（ 2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（ 3）審查簡歷的邏輯性（ 4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（ 5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法： （ 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （ 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（ 3）注明可疑之處 62． 面試考官的目標： １。 2。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。希望被理解，被尊重，并得到公平對待 4。決定是否愿意來該單位工作等 64． 面試前的準備階段： 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預(yù)算） 65． 面試 時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始 發(fā)問 66． 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 ：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。 69． 心理測試包括得類型： 人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。 71． 情景模擬測試： 適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。 在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題： 1。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》 3。總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 2。 選拔成本效用 =被選中的人數(shù) /選拔期間的費用 4。 數(shù)量與質(zhì)量評估： ①錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%；②招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%；③應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%。 信度與效度評估： 是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。 效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性 ，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標 ）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測 出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實 際 操 作 測試，不 適用于 對能力和潛力進行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 10 能位對應(yīng) 原 理 （個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異 —— 人盡其才） case”大材小用” ； 互補增值 原理 （揚長避短、取長補短）； 動態(tài)適應(yīng) 原理 （適應(yīng)是相對的動態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余 原理 （ 要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ）。他是一個單位或者組織中能級最低的層次 81。應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。 83． 勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。 84．用人單位 聘用外國人 從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定 85．用人單位 聘用外國人的聘用期限 不得超過 5 年 第三章 培訓(xùn)與