【正文】 確定人力資源費用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性[能力要求]一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。二、審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（二）注意比較分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。容易抵制創(chuàng)新二、外部招募的特點優(yōu)勢：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用（外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。[能力要求]一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；招聘會后的工作三、內(nèi)部招募的主要方法推薦法；布告法；檔案法；四、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；校園招聘（是對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法）供需雙方直接見面，雙向選擇；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦[注意事項]一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。第三單元 面試的組織與實施[知識要求] 一、面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。四、面試問題的設(shè)計（一）面試問題設(shè)計技巧這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。面試，一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提高的技巧來影響面試的方向以及進度。鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇。第四單元 其他選拔方法[知識要求]心理測試主要包括以下幾種類型：一、人格測試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。一般可以將人格分為16種二、興趣測試一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型三、能力測試普通能力傾向測試。特殊職業(yè)能力測試。（二）情境模擬測試的特點：比較適合在招聘服務(wù)人員、服務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。因此，通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15—25份文件組成）向應(yīng)試者介紹有關(guān)背景材料最后，將處理結(jié)果交給測評組。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置[知識要求]一、人員配置的原理（一）要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層（三）互補增值原理這個原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。技術(shù)分工（四）企業(yè)勞動分工的原則三、企業(yè)勞動協(xié)作（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起?！灸芰σ蟆慷T工配置的基本方法有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。（二）匈牙利法的推廣應(yīng)用當(dāng)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致，或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利利法的要求員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時，可增添虛任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務(wù)的工作時間、利潤為“0”。四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 的首字母的縮寫。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是“5S”活動的起步，還要開展清潔活動。（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系前三個“S”直接針對現(xiàn)場，后兩個“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動效果。人體的舒適溫度夏季為18—24度，冬季為7—22度（四）綠化第二單元 人力資源的時間配置一、工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。要平衡各個輪班人員的配備。建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。縮短了工人工作時間減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。連續(xù)性三班制對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制四八交叉亦稱四班交叉作業(yè)縮短生產(chǎn)準(zhǔn)備和交接班時間，更充分地利用工時和設(shè)備。第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進[知識要求]一、勞務(wù)外派與引進的概念勞務(wù)外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。[能力要求]二、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項目的審查（二）外派勞務(wù)人員的挑選（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進的管理（三）入境后的工作申請就業(yè)證；申請居留證第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元 培訓(xùn)要求的分析一、培訓(xùn)需求分析的作用（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進行前瞻性預(yù)測分析（四）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次（二）培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的實施程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點團隊分析法優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。而且這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。安排會議時間及會議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。優(yōu)點：問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務(wù)分析模型（三）績效差距分析模型第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（二）工作說明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目標(biāo)（六）設(shè)計測驗（七）制定培訓(xùn)策略（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（九）實驗二、年度培訓(xùn)計劃的制定三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算第三單元 培訓(xùn)組織與實施一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對教師的教學(xué)效果進行評估教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義二、培訓(xùn)課程的實施與管理課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。四、培訓(xùn)計劃實施的控制第四單元 培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果信息的種類（一）培訓(xùn)及時性信息（二）培訓(xùn)目的設(shè)備合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道不外乎這樣幾個渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員所在崗位的管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)教師等。總結(jié)是對培訓(xùn)基本情況的闡述，主要包括以下內(nèi)容：簡要聲明培訓(xùn)目的。結(jié)論和建議附件第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法，它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。專題講座法的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性（三）研討法研討法的類型（1）以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標(biāo)。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。形式多樣，適應(yīng)性強。對指導(dǎo)教師的要求較高二、實踐型培訓(xùn)法實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)實踐法的常用方式如下（一）工作指導(dǎo)法（二）工作輪換法（三）特別任務(wù)法特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下：委員會或初級董事會。三、參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)（二）案例研究法可分為案例分析法和事件處理法（三）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。（六）管理者訓(xùn)練管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。（二）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練場地拓展訓(xùn)練場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高中斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目等，場地拓展的特點如下：（1）有限的空間，無限的可能（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。六、其他方法除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動，參觀訪問等方法。它主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點。崗位培訓(xùn)制度由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗