【正文】 行為本身的考評，還要考慮行為的情境考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力，能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。二、行為錨定等級評價法（BARS）行為錨定等級評價法也稱為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）優(yōu)點：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。優(yōu)點：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點。缺陷：適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開始。制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計劃。組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標(biāo)，實施控制優(yōu)點：目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。缺點：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二、績效標(biāo)準(zhǔn)法它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確。優(yōu)點：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：需要占用較多的人力、物力、財力，需要較高的管理成本。三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。特點：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。四、成績記錄法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。[注意事項]為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。一切從實際出發(fā)，有的放矢，有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。企業(yè)單位必須重視對考評者的培訓(xùn)訓(xùn)練。還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理在思想理論上，提高考評者與被考評者的認(rèn)同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認(rèn)知理解度；在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度，在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式。精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱薪金通常以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪工資，通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資或計件工資。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配二、薪酬的實質(zhì)從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等做出的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，既基本工資，如周薪、月薪、年薪等，也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力通過薪酬激勵機制的建立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理水僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（5）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查 了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點（50%點處）的薪酬水平。崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財力狀況最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90%點處，65%點處，還是50%點處，25%點處。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和員工特點第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有：一、最低工資在《勞動法》中明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生產(chǎn)費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率增長率；（4）勞動就業(yè)實際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異二、最長工作時間在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬[能力要求]一、單項工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確界定單項工資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序第三單元 工資獎勵制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整。工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二）工作崗位評價的原則工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。二、工作崗位評價的信息來源直接的信息來源間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識要求]一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一）工作崗位評價要素的分類主要因素，即高度相關(guān)（）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在 —）的因素一般因素，即中度相關(guān)（—）的要素。次要因素，即低度相關(guān)（—）的要素。極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（）的要素（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)量，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱之為權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相中總體的因素。（二）權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）這分。從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1）總體加權(quán)（總分加權(quán)）它又包括：按測評次數(shù)加以；按測評角度加權(quán)可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低?？傊ㄟ^上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。（2）局部加權(quán)（3）要素指標(biāo)（項目）加權(quán)。四、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。（二）代表性誤差隨機誤差。這種誤差是必然會產(chǎn)生的，也是可以通過計算，設(shè)法加以控制的誤差。系統(tǒng)誤差，亦稱偏差，凡是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差[能力要求]一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)一般來說，由于工作崗位評價的要素包括崗位責(zé)任、勞動強度、技能