【正文】 行為本身的考評(píng)，還要考慮行為的情境考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）優(yōu)點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)。缺陷：適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法的基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開始。制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計(jì)劃。組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，實(shí)施控制優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確。優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：需要占用較多的人力、物力、財(cái)力，需要較高的管理成本。三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。特點(diǎn)：直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。四、成績(jī)記錄法這種方法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。[注意事項(xiàng)]為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)訓(xùn)練。還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度，在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式。精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金通常以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪工資，通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報(bào)酬、收入、薪給、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、分配二、薪酬的實(shí)質(zhì)從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等做出的各種回報(bào)。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，既基本工資，如周薪、月薪、年薪等，也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理水僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（5）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查 了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%點(diǎn)處）的薪酬水平。崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90%點(diǎn)處，65%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處，25%點(diǎn)處。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有：一、最低工資在《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生產(chǎn)費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二、最長(zhǎng)工作時(shí)間在《勞動(dòng)法》中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬[能力要求]一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序第三單元 工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整。工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件。如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類主要因素，即高度相關(guān)（）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在 —）的因素一般因素，即中度相關(guān)（—）的要素。次要因素，即低度相關(guān)（—）的要素。極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（）的要素（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來(lái)理解：在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)量，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱之為權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示。權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相中總體的因素。（二）權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）這分。從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1）總體加權(quán)（總分加權(quán)）它又包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加以；按測(cè)評(píng)角度加權(quán)可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低。總之，通過(guò)上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。（2）局部加權(quán)（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。四、測(cè)評(píng)誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。（二）代表性誤差隨機(jī)誤差。這種誤差是必然會(huì)產(chǎn)生的，也是可以通過(guò)計(jì)算，設(shè)法加以控制的誤差。系統(tǒng)誤差，亦稱偏差，凡是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差[能力要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō)，由于工作崗位評(píng)價(jià)的要素包括崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能