【正文】 n 面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段 ②面試開始階段 ③正式面試階段④結(jié)束面試階段 ⑤面試評價(jià)階段n 面試的方法：P73①從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試n 面試提問的技巧P75： ① 開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問n 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗(yàn)的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。員工招聘活動(dòng)的評估P8384招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評估：P8385（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。n 勞動(dòng)分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。n 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)n 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化★P95101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人力資源的時(shí)間配置n 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn)n 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；③分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。② 需求分析階段。P127）；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）培訓(xùn)需求分析。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去 培訓(xùn)組織與實(shí)施n 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134：①做好準(zhǔn)備工作 ②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍 n 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135137前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估 n 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)n 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估n 培訓(xùn)效果信息的種類P139： 簡答①培訓(xùn)及時(shí)性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時(shí)間選定方面的信息 ⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息 n 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報(bào)率n 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143144（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（三）培訓(xùn)效果評估。 培訓(xùn)方法的選擇★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。六、其它方法。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計(jì)題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對象說明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。②考評的公正性?？偨Y(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②被考評者的績效開發(fā)。在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。問卷調(diào)查法?？傮w評價(jià)法。強(qiáng)制分布法P199：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方法，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。n 外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。⑥明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念 ⑦掌握企業(yè)財(cái)力狀況 ⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)員工特點(diǎn) n P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評價(jià)的主要步驟：(簡答)－P224225①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類 ②收集有關(guān)崗位的各種信息 ③建立工作崗位評價(jià)小組④制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃 ⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)⑥構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)量表 ⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃 ⑨撰寫各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書 ⑩對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。 n 測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差n 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)P230－236（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。n 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定方法P237（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定P239：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。（2）效度的檢查。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。n 評分法的優(yōu)缺點(diǎn)及使用范圍：P251優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，提高了評定的準(zhǔn)確性；缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在評定項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。n 人工成本的影響因素P254256：企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。①銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。③每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（PV）/ P④以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV） n 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的P261：（以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn) ）（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。n 勞動(dòng)法律事實(shí)P271依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。n 集體合同的形式分為：P280主件（綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么 最低工資保障制度n 最低工資P304：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬 n 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：P305①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用； ②社會(huì)平均工資水平；③勞動(dòng)生產(chǎn)率； ④就業(yè)狀況； ⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 ★計(jì)算考點(diǎn)：恩格爾系數(shù)法：306頁 n 工資支付的一般規(guī)則P307308：貨幣支付；直接支付；按時(shí)支付；全額支付。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48——60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資30 / 30