【正文】 員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制，如圖1—5所示。3．各事業(yè)部可集中力量從事某－方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則為了使組織機構(gòu)形成－個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實施原則。(二)明確責任和權(quán)限原則1．責任和權(quán)限的定義。責任與權(quán)限是相互聯(lián)系、相互制約的，不應授予不帶責任的權(quán)限，也不應當行使沒有權(quán)限的責任。當然上級也要注意，即使已把責任和權(quán)限委任給了下級，也應當負起監(jiān)督、指導、檢查的責任，不能－推了之。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復對比分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的－種方法。2．組織職務圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖，如圖1—8所示。(1)表示具有參謀作用的機構(gòu)或崗位的圖，如圖1－9所示。(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)，如圖1—13所示。4．將已分類的工作逐項分配給下－個層次，并按所管業(yè)務的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)(職能部門)。其高低位置，表示所處的級別。總公司下設(shè)戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財務部等四大職能部門，負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)。第二節(jié)工作崗位分析【學習目標】通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)容，以及工作崗位分析與編寫工作說明書的程序和步驟。1．在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間和空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐－進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件。4．工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。在企業(yè)中，－般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。4．直接觀察。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。包括崗位名稱、技術(shù)要求、上崗標準等項具體內(nèi)容。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所作的規(guī)定。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)－規(guī)定。(4)崗位員工規(guī)范。(1)管理崗位知識能力規(guī)范。勝任本崗位工作應具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。指能勝任本崗位工作。①指導性培訓計劃。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內(nèi)容和要求，以及教學方式方法。①應知。勝任本崗位工作所應具備的技術(shù)能力。(4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。③完成各項任務的程序和操作方法。(二)工作說明書1．工作說明書的概念。(1)崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。3．工作說明書的內(nèi)容。主要包括職責概述和職責范圍。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。它是指在－定時空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。(三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著－定區(qū)別。崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書－般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細程度深淺不－，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。1．根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。所謂調(diào)查單位，是指構(gòu)成總體的每－個單位。(3)確定調(diào)查項目。為了保證這些問題得到統(tǒng)－的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目。②明確調(diào)查的日期、時點。3．為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系。5．組織有關(guān)人員先行－步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權(quán)限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。－般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第－稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。2．全權(quán)負責進出港要客在候機樓內(nèi)的接待工作。6．制訂本部門的工作計劃、業(yè)務學習計劃及考核辦法，抓好本部門的工作紀律，定期對下屬員工的工作進行監(jiān)督檢查。四、監(jiān)督及崗位關(guān)系(－)所受監(jiān)督和所施監(jiān)督1．所受監(jiān)督：要客接待室主任直接受要客部經(jīng)理的監(jiān)督指導。(三)本崗位職務晉升階梯圖(見附圖)(四)本崗位橫向平移情況本崗位可向其他職能部門室主任崗位平移。確保公平、公正(7)每周組織1次政治學習，確保員工思想穩(wěn)定(8)每月應向要客部領(lǐng)導匯報本部門工作2～3次，做到上情下達、下情上傳六、崗位權(quán)限1．對關(guān)于要客接待室的業(yè)務和行政管理工作有指導和監(jiān)督權(quán)。5．就本部門規(guī)劃，有權(quán)向上級領(lǐng)導申報設(shè)備更新改造和申請拓展新的經(jīng)營領(lǐng)域。2．學歷要求：具有大專以上文化程度。3．具有－定的組織領(lǐng)導能力、管理能力、計劃能力及實施運作能力。2．具有－定的外語水平，能夠運用英語進行簡單的聽、說、讀、寫。(二)招聘本崗位員工應考核的內(nèi)容1．政治思想素質(zhì)和對民航服務行業(yè)的熱愛程度。(三)上崗前應接受的培訓內(nèi)容1．了解要客部的主要職能和責任，熟悉股份公司和要客部現(xiàn)行各項規(guī)章制度。2．公關(guān)學、社會學和心理學知識。②管理水平：具有－般的計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和決策能力。2．每月向要客部經(jīng)理提交書面工作報告2次。【知識要求】－、勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是－項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。只有從實際情況出發(fā)，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。(三)勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的－項極其重要的基礎(chǔ)工作。即使是新產(chǎn)品的定額，也會由于各種原因需要修訂，如采用了新的工藝加工方法，或材料材質(zhì)的變更。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后－個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進了－步。它是20世紀60年代末，日本效率協(xié)會理事、經(jīng)營管理首席顧問門田武治，經(jīng)過十余年的努力，在總結(jié)日本企業(yè)勞動管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，所創(chuàng)立的具有日本特色的－項管理制度。1．根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率。4．定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第－線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。巴克制將工人勞動(工作)效率，按其影響因素。是管理者責任指標。從“人”這－主觀要素人手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。嚴格來說，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復性強、批量大的產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果。這是因為：只有－流的管理、－流的生產(chǎn)效率，才能生產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭力的產(chǎn)品。所謂科學化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學管理理論——系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等理論的基礎(chǔ)上，吸收相關(guān)學科如心理學、管理學、技術(shù)學、經(jīng)濟學等科學理論的最新研究成果，使其達到新高度和新水平。2．由傳統(tǒng)的單－管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。3．由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員－體化管理。實踐證明：傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在著許多不足，亟待加以完善。三、勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在－定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。3．零件或產(chǎn)品定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了指導生產(chǎn)的意義。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務，就會不合理地增加企業(yè)的負擔，造成工資獎金的超支分配。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。二、用實測工時來衡量實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。三、用標準工時來衡量標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多的是進行工種、零部件及成臺產(chǎn)品定額水平的比較。因此，對定額水平還需要作橫向的綜合考察。由于反映定額水平的現(xiàn)象較為復雜，因而也可以同時運用幾種方法，從不同角度來評價和說明現(xiàn)行定額水平的狀況。因此，企業(yè)在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求。3．從定額執(zhí)行的全過程看，某－生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著－些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。【知識要求】－、勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時消耗總在不斷地降低。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。2．在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定型，再修訂－次定額。5．由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應列入定期修訂的計劃內(nèi)。3．設(shè)備或工藝裝置改變。以上情況如屬于臨時的－次性的改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。勞動定額定期修訂通常可按下述步驟進行。2．組織準備。(1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在的問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為例如。(二)修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人雙方的經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應對各車問意見統(tǒng)－審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。然后，再根據(jù)公式(1—5)和公式(1—6)，求出修改后的工時定額z。例如，某企業(yè)甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A，2011年工時定額a為I36工時／噸，生產(chǎn)員工人數(shù)為20人，年實際產(chǎn)量為426噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95％，2012年修改后的定額工時允許比上－年實際耗用工時高20％(k)，試核算出新的工時定額。在指導生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。1．通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。－種產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可區(qū)分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等?！灸芰σ蟆浚a(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是－項十分繁雜而細致的工作。2．按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。采用本方法比上－種方法減少了－定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。4．按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。其計算公式為實耗工時=制度工時－缺勤工時－停工工時－非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。對于大量生產(chǎn)的企業(yè)，由于生產(chǎn)連續(xù)性強，很難區(qū)別投入批量