【正文】 力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。第二章 人員招聘與配置：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。： （1）篩選簡歷的方法。（3）筆試方法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。信度評估；效度評估。內容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。1“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。培訓需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。運用績效差距模型進行培訓需求分析。預先分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程（二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。（二）培訓實施階段。（四）對學習進行回顧和評估。（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平?？梢砸钥季硇问交驅嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。（設備、花銷、場地、時間等）。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。四、態(tài)度型培訓法。五、科技時代的培訓方式。培訓制度的內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。培訓服務制度條款。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（3）考評階段?？荚u使用表格的再檢驗。各個單位主管應承擔的責任。被考評者的績效開發(fā)。（2）收集各種與績效有關的信息資料。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。按具體內容區(qū)分：績效計劃面談。按具體過程及特點分：單向勸導式面試。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。（一）分析工作績效的差距與原因。預防性策略與制止性策略?？冃Ч芾淼目荚u特點：按具體形式區(qū)分的考評方法。按照員工的工作成果進行考評的方法。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。（2）績效考評標準更加明確。行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。收集有關崗位的信息。通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。1工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。調查問卷一般分為兩類：目標型調查。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。確定和調整最低工資應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。（一）工傷醫(yī)療