【正文】 發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ (D)解決問題式面談6以下關于績效標準法的說法錯誤的是（ （B）要規(guī)定完成目標的先后順序 (D)工資7根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( (D)對成本具有控制性原則7法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( (D)300“7主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權重系數(shù)類型是( (C)內(nèi)部加權 (D)外部加杈7( (C)過程效度( (C)分類法 )。 (A)是產(chǎn)權關系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性 ）能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。 （A）勞動法律行為 （B）勞動法律關系 ）職工出席。 （B）全部 （D）半數(shù)以上80、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（ （A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷 （B）描述型調(diào)查法 （D）目標型調(diào)查法8( (D)綜音計算工作時聞則該地區(qū)月最低工資標準為( (D)400+a8工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，(每題有多個正確答案，請在答題卡上將所有選答案的相應字母涂黑。 )。 (A)暫時的稀缺性（B）絕對的屬性 （B）增減預算支出水平 （D)調(diào)節(jié)法定準備金庫8以下關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是( (O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者 )。 (A)現(xiàn)有競爭對手分析 (E)國際競爭對手分析9常見的定價方法包括( (D)利潤導向定價法 (C)避免任務或者決策失敗的風險 (e)和詣人際關系 )。 (A)能夠使企業(yè)提高年度績效晉升提供了依據(jù) ）。 (A)編制定員標準（ B）產(chǎn)量定額標準 (B)性別要求 )。 (A)相關的技術狀態(tài) (C)勞動對象的復雜性 ）。 （E）保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ （C）經(jīng)驗 （D）技能 （E）應聘人員層次單一10非結構化面試的優(yōu)點包括（（A）靈活自由 ）。 （B）科學研究人員（C）管理人員（E）銷售人員10關于工作地組織，下列說法正確的有（（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動 （D）要有利于工人的身心健康（E）以雙向選擇為標準進行配置10進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（（A）員工同事的評價 (E)建立員工背景檔案資料10在培訓效果信息中。 ）。 (A)是否具有能力做好培訓 (D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(A)變革與學習(D)共同愿景 (E)溝通與默契11以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ (A)不可抗拒力造成的費用 (D)改進績教的成本 ）。 (B)預付成本 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法11以下關于關鍵事件法的說法正確的有（ (A)只包含有效的工作行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結果 (E)員工自己描述工作中的關鍵事件11外部薪酬包括（ (A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼11日常薪酬管理工作具體包括（ (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (B)明確實施福利的目標 (B)客體 ）。 (C)集體合同可以分為主體和附件 ） (E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序12以下屬于勞動保護費用的有（ (A)工傷認定費用 (D)工傷保險費用每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。 ( C )總供給 ( A )無論時間長短都屬于非正常失業(yè) ( C )平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性 ）。 ( B )工資法 ）。 ( C )勞動服務法律關系 ( A )顧客購買動機分析 ( D )企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析3市場營銷計劃的控制不包括（ ( D )戰(zhàn)略控制3阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ( B )繼續(xù)承諾 ）。 ( A )自我實踐型 ( A )物質(zhì)刺激 ( C )內(nèi)部激勵 ）。 ( B )改變組織環(huán)境( C )改變組織文化( C )員工激勵 ）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ( B )工作說明書 ）。 ( B )人力資源費用控制 ( A )流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具 ）。 ( B )基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額 ）。 ( B )概述由封面、目次、前言和首頁構成 ( D )一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準4以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（ ( D ) ①③②4經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（ ( A )客觀、合理、不徇私 ( B )主觀、合理、不徇私 ）。 ( C )重復式提問 ( B )能力不足 ( D )人格特質(zhì)不適合5人員錄用效用的計算公式為（ ( A )預測效度 ( C )內(nèi)容效度 ）。 ( B )充實業(yè)務法 ），應采取降溫措施。 ( C )調(diào)查工作的行動計劃 ( D )選擇合適的培訓需求調(diào)查方法5在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（ ( A )管理者 ( C )培訓者 ）。 ( B )培訓師的專業(yè)性 ）。( B )員工的培訓成本比較低 ）的方法 ）。 ( C )解決問題能力 ( B )為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù) ( D )抽樣選擇員工進行培訓考核評估6考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（ ( D )自我考評6在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（ ( B )行為導向型主觀考評方法 ）。 ( B )考評標準 ( D )被考評者6在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（ ( A )目標管理法 ( B )獎勵 ( D )薪給7計算工資總額的方法不包括（ ( C )可比性 ( B )指標的量化 ( D )評價的流程7能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（ ( A )15日 ( C )60日 ）。( A )主體 ）的基本特點是對勞動關系的社會性調(diào)整。 ( B )企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則( C )勞動爭議處理制度 ）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。( A )組織參與 ( D )職工代表大會8直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（( A )例會制度 ）。 ( B )200+( a )( C )240+( a ) ( D )95% ( B )市場缺陷( C )誠信障礙 ）。( A )勞動關系 ( D )勞動監(jiān)督檢查( E )社會保險8政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（ ( B )事前控制( C )局部控制 ）。( A )是變革的代言人 ( B )自信和遠見( C )行為不循規(guī)蹈矩 ( D )對環(huán)境敏感( E )有清楚表達目標的能力9人力資源開發(fā)的根本目標包括（( A )人員規(guī)劃 ( B )制度規(guī)劃( C )戰(zhàn)略規(guī)劃 ( D )薪酬規(guī)劃( E )部門規(guī)劃9工作崗位分析是對崗位的（( A )人體利用 ( D )工作條件的改善( E )工作地布置9按設備定員，即根據(jù)（ ( B )設備需要開動班次( C )工人看管定額 ）。9人工成本總預算的決定因素包括（ ）。 ( D )激勵性強( E )費用較低10選擇招聘洽談會時應關注的問題有（( A )相關知識的掌握程度 ）。 ( B )健康狀況測試( C )特殊職業(yè)能力測試( A )四六工作制 ）。 ( B )組織戰(zhàn)略( C )組織效率 ( D )員工更深刻地認識到不足( E )花費時間較少10培訓效果評估的指標包括（( A )認知成果 ）。( A )指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗( B )不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新( C )指導者的水平對學習效果有影響( D )不利于新員工融入團隊，與同事合作( E )指導者不良的工作習慣會影響新員工11企業(yè)培訓管理制度包括（ ( D )贏得一般員工的理解和認同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入11在績效考評的總結階段要完成的工作有（( A )形成考評結果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃11根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（( A )解決問題式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談11關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（ ）。 ）。( B )社會保險費用總額( C )聘用的離退休人員的勞動報酬 ）。 ( B )勞動合同管理制度( C )勞動定員定額規(guī)則 ( D )勞動安全衛(wèi)生制度( E )勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則12勞動合同管理制度包括（ ）。 職業(yè)道德(第 1～25 題，共 25 道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：其中單項選擇題只有一十選項是正確的．多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的． 錯選、少選、多選一則該題均不得分．(一)單項選擇題(第 1～8 題)關于道德的說法中，正確的是( (B)比法律的適用范圍廣 (C)內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng) )。 )。 )。 )。 (D)后邊等著去關于職業(yè)責任，正確的說法是( (D)領導賞識1誠信的內(nèi)涵包括( (B)信任 (C)不欺騙對方制作了本公司的財務軟件1從業(yè)人員保守企業(yè)秘密．正確的做法是( )．(A)真理往往掌握在少數(shù)人手中．要樹立相信少數(shù)人的觀念 (B)書本知識往往是錯誤的。 )?(A)感到?jīng)]有面子．下次不再主動打招呼了 (B)感到這人突然有了變化．心想，他不是升官了．就是發(fā)財了(C)心想，他走路時真專注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了1在單位工作時．你會( )。 )．(A)時不時地搞個小型聚餐 (B)基本沒有什么來往 (C)經(jīng)常利用午餐時間或工作問隙．找人聊聊天 (D)等同事來找自己2你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次．你的一位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下半瓶．你會(你朋友的這些舉動惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。 )．(A)接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌 (B)只有多接觸幾次。 )。 )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。 )是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。 )不具有法律效力。 )。 )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。 )。 )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。 )。 )。 )． (A)靜態(tài)管理 (B)目標實施的整體性 (C)各個目標問不孤立 (D)崗位規(guī)劃3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)． (A)工作崗位分析 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (B)技術性 (C)精確性 (D)設備定員標準4制度化管理的優(yōu)點不包括( (D)行為規(guī)范4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界4( (D)再就業(yè)服務中心50、在面試過程中，考官不應該( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復． (A)清單式提問(A)不能求全責備 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)異側效