【正文】 時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。30 人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求人力資源管理管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)。閱卷及成績(jī)復(fù)核。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為面試問(wèn)題舉例P755面試的程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。（五）面試評(píng)價(jià)階段。情境模擬測(cè)試的概念　　情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。質(zhì)量評(píng)估：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛在、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。員工配置的基本方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。12 企業(yè)的分工與協(xié)作勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。（將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。?整頓。 清潔。15 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法照明與色彩噪聲溫度和濕度 綠化16資源時(shí)間配置的基本方法——工作輪班組織法工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過(guò)的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。3．四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；（分析培訓(xùn)需求需注意問(wèn)題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法） 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤(pán)點(diǎn)法，（四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意：。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。7 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理X（一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。知識(shí)或技能的傳授。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制Y收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差培訓(xùn)計(jì)劃糾偏公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。9 培訓(xùn)效果信息的種類，培訓(xùn)效果信息收集渠道及評(píng)估指標(biāo)培訓(xùn)效果信息的種類：P139培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息收集的渠道：P140生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問(wèn)題的能力。（2）拓展訓(xùn)練（模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。即從企業(yè)整體的宏觀管理過(guò)程中，培訓(xùn)計(jì)劃要解決的問(wèn)題或者要達(dá)到的目的。即在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。即回答培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目是對(duì)什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的，他們的學(xué)歷 、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何。培訓(xùn)時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)計(jì)劃中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間；第三，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。即培訓(xùn)計(jì)劃中的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所采用的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方式。（11）培訓(xùn)組織人。筆 試又分為開(kāi)卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開(kāi)放式或者封閉式試題。它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。14 年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算　進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：　1．確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)；　2．確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用；　　3．進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算；　4．制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃； 　　5．培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低　培訓(xùn)成本預(yù)算（包括直接成本和間接成本）計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算15 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。16 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性 3）培訓(xùn)制度的適用性17 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 2. 入職培訓(xùn)制度 1）培訓(xùn)服務(wù)制度　　是培訓(xùn)管理的首要制度內(nèi)容：①培訓(xùn)服務(wù)制度條款（申請(qǐng)、簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、培訓(xùn)）。目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為。要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度的某些條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程度、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)　　績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。如生產(chǎn)企業(yè)一線人員，大公司經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員。 上述兩種情況都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。2 實(shí)施階段 。（循循善誘、鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、有意見(jiàn)允許保留……）小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告 （2）對(duì)所存問(wèn)題的詳細(xì)分析報(bào)告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃（4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃5 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段. 是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)1）、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；2）、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)； 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能——為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能?？?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中遇到的困難和問(wèn)題：系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法.原因：上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因，他們往往將取得成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)）；而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備、環(huán)境、條件）矛盾：（希望得到客觀重視的考評(píng)信息，又希望得到上級(jí)的特別關(guān)照）（考評(píng)寬松，下屬拍手稱快；過(guò)嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張）（組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)、組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求）解決：績(jī)效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”目標(biāo)的區(qū)分，將過(guò)去的、當(dāng)前的、今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期考核目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目 標(biāo)區(qū)別開(kāi)，采用具體問(wèn)題具體分析的策略。勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)動(dòng)、非常措施（解雇、除名、開(kāi)除等）5 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法P186績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1）擬定面試計(jì)劃，明確面試的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 為提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法　　基本程序：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人同一一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序　　然后，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果4 強(qiáng)制分布法 亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。9 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法等行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1 關(guān)鍵事件法.　　也稱重要事件法?！　?yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是同工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的　　缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。　　優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量