【正文】 式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點。3．使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，作為單位招聘的負責人，你一定會收到不少招聘會的組織者向你發(fā)出的邀請。2．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。4．注意招聘會的信息宣傳?！局R要求】一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。【能力要求】初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。例如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別。比如另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方如下。如應(yīng)聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。如在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。筆試就是選擇方法之一。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。第三單元面試的組織與實施【學(xué)習目標】通過學(xué)習，了解面試的概念、內(nèi)容與目標；掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設(shè)計與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問題。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。如突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，即通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。三、面試的目標由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標。(4)充分地了解自己關(guān)心的問題。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預(yù)定的面試目標，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序?！庇秩?，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應(yīng)聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。(二)面試開始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。同時，要整理好面試記錄表。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。在面試中，如果采用B的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。如果采用A圓桌型的排列形式，同樣能達到這種效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色令人感覺煩悶，有些顏色會降低心智的活動，使人思維緩慢。面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充(如對技能、經(jīng)歷等進行說明)，組織對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進行相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。面試之前你要進行哪些準備活動?面試過程是怎樣的?你是怎樣作出判斷的?2．你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?3．你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的?4．能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的?你是怎樣做的?這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者過多發(fā)表意見。在回答“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”這一問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。這是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。為了避免這一點，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。當應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。1．盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。3．面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事情，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。第四單元人員選拔的其他方法【學(xué)習目標】通過學(xué)習，了解人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試等測試方法的內(nèi)容和特點；掌握應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求。一般地說，心理測試主要包括以下幾種類型。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。二、興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為以下三項。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。(四)情境模擬測試的優(yōu)點1．可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。各個單位可以根據(jù)自己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進行測試。具體步驟如下。他現(xiàn)在是名副其實的當權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。通常不是定性式地給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分(常用五分制)。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實施。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌．而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進人角色情境，去處理各種問題和矛盾。在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當注意達到以下幾點基本要求。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。【能力要求】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。但是對大部分崗位來說，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分見表2—1?！咀⒁馐马棥吭谧鞒鲎罱K錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題。2．減少作出錄用決策的人員。人沒有十全十美的，在錄用決策時也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。比如應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬。4．安置成本。離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。它是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行綜合評價的過程。同時，通過人員招聘的數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。但是這種說法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。當招聘完成比大于等于100％時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。從各項招聘活動評估指標的實際執(zhí)行情況來看，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比和完成比兩項指標完成得最好；采用招聘會的方式應(yīng)聘比最高，而網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘比最低；在招聘成本方面，校園招聘的成本最低，而宣傳廣告的招聘成本最高。錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù))100％錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。它是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補的及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費用是招募成本。主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效度是較