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【正文】 果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 事件處理法優(yōu)點 4： 1 參與性強 ，被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c； 2 將解決問題能力的提高融入知識傳授中； 3 教學(xué)生動具體，直觀易學(xué)； 4 學(xué)員通過案例分析達(dá)到交流的目的。 事件處理法缺點：案例準(zhǔn)備時間長且要 求高，無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力； 對學(xué)員、培訓(xùn)顧問的能力有一定的要求；案例法需要較多的培訓(xùn)時間。 3） 頭腦風(fēng)暴法 ： 又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法” 。 特點，是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參與者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。 頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵：是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒已見。 】 頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點 5： 1 培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益； 2 幫助學(xué)員解決工作中遇到的困難； 3 培訓(xùn)中學(xué)員參與性強； 4 小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度； 5 集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。 頭腦風(fēng)暴法的缺點 4： 1 對培訓(xùn)顧問要求高 ； 2 培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少； 3 研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制； 4 主題的挑選難度大 。 第 20 頁 共 86 頁 1/22/2021 4） 模擬訓(xùn)練法 ：以工作中實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 模擬訓(xùn)練法的基本形式：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。 模擬 訓(xùn)練法優(yōu)點 2： 1 學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高； 2 通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識； 3 可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。 模擬訓(xùn)練法缺點 2： 1 模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高； 2 對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。 模擬訓(xùn)練法：與角色扮演類似，但不完全相同。 模擬法側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。 適用于對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)。 5） 敏感性訓(xùn)練法 ： 又稱 T小組法，簡稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對自己的行為的看法，其引起的情緒反應(yīng)。 （ 行為洞察力） 敏感性訓(xùn)練法適用于 5： 1 組織發(fā)展訓(xùn)練； 2 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練； 3 中青年管理人員的人格塑訓(xùn)練； 4 新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練； 5 外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。 敏感性訓(xùn)練法常采用的活動方式：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等 6） 管理者訓(xùn)練 （ Manager Training Plan） ： 簡稱 MTP法 ，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。 7： 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練， 具體 包括角色扮演法和拓展訓(xùn) 練法。 1） 角色扮演法 ：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高警惕處理各種問題的能力。這種方法精髓于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。 行為模仿法：是一種特殊的角色扮演法，它的操作步驟 3： 1建立示范模型； 2 社會行為強化； 3培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用 。 角色扮演法優(yōu)缺點： P153 2） 拓展訓(xùn)練法 ：指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括兩種形式：場地、野外拓展訓(xùn)練 。 】 1： 場地拓展訓(xùn)練：指需要人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和所筏泅渡、合力過河等水上項目等。 2： 野外拓展訓(xùn)練：指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。它源于第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校，英文是 Outward Bound,意思是一艘小船離開安全的港灣，勇敢駛向探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。包括：遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項目 。 野外與場地拓展的 區(qū)別 ： 1 野外拓展借助自然地域，輕松自然； 2 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗； 3 野外拓展 使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)； 4 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。 第 21 頁 共 86 頁 1/22/2021 8： 科技時代的培訓(xùn)方式 ： 1 網(wǎng)上培訓(xùn)； 2 虛擬培訓(xùn)。 1） 網(wǎng)上培訓(xùn)：基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。優(yōu)缺點 P155。 2） 虛擬培訓(xùn)：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具胡三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備地來環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。 虛擬培訓(xùn)優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。 其他方法：函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動、參觀訪問等方法。 9： 選擇培訓(xùn)方法的程序 ： 1 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 2 分析培訓(xùn)方法的適用性； 3 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)方法分類： P156 優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮的要求 3： 1 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性； 2 方法與培訓(xùn)目的、目標(biāo)相適應(yīng)； 3 方法與受訓(xùn)者特征相適應(yīng)。 10： 常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 3： 1 案例分析法的操作程序； 2 事件處理法的基本程序； 3 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 （ P157） 1） 案例分析法的操作程序 5： 1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作； 2 培訓(xùn)前的介紹工作； 3 案 例討論； 4 分析總結(jié)； 5 案例編寫的步驟。 案例編寫的步驟 5： 1 確定培訓(xùn)目的； 2 搜集信息； 3 寫作； 4 檢測； 5 定稿。（排序） 2） 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 6： 1 準(zhǔn)備階段； 2 熱身； 3 明確問題； 4 記錄參加者的思想； 5 暢談階段； 6 解決問題。 （ P159，重點） 第三節(jié)，培訓(xùn)制度的建立與推行 （ P160） 1： 培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 2： 培訓(xùn)制度 6 種基本制度 ： 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 ； 2 入職培訓(xùn)制度 ； 3 培訓(xùn)激勵制度 ； 4 培訓(xùn)考核制度 ； 5 培訓(xùn)獎懲制度 ； 6 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 3： 支持培訓(xùn)活動自上而下的制度：培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等。 : 4： 崗位培訓(xùn)制度 ： 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分 。 核心，培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 5： 起草與修訂制度的要求 3： 1 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性； 2 長期性； 3 適用性。 第 22 頁 共 86 頁 1/22/2021 6： 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 5： 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 7： 起草培訓(xùn)服務(wù)制度包括 2 部分： 1 培訓(xùn)服務(wù)制度； 2 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。 8： 制度解釋 入職培訓(xùn)制度：體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有 利 于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。 制度解釋之對員工的激勵包括三方面：對員工、部門、主管、企業(yè)的激勵。（ P164） 制度解釋之強調(diào)點：員工培訓(xùn)考核評估必須 100%進(jìn)行，且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。 第 23 頁 共 86 頁 1/22/2021 第四章，績效管理 第一節(jié)，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā) 第一單元，績效管理程序的設(shè)計 P168 1： 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括： 1 績效管理 制 度 的設(shè)計 2 績效管理 程序 的設(shè)計。 : 2： 績效管理程序的設(shè)計分為： 1 總 流程設(shè)計 2 具體 考評程序設(shè)計。 績效管理制度和程序設(shè)計兩者：相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。 3： 國內(nèi) 績效管理 四個環(huán)節(jié) ： 目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。 1） 目標(biāo)設(shè)計 包括 2： 1 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計，如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間； 2 行為目標(biāo)設(shè)計，指在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程序和能力等勝任特征。 2） 過程指導(dǎo) ：強調(diào)的是考核之前管理者對于員工激勵、反饋和輔導(dǎo)。最后輔導(dǎo)階段，強調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工的行 為表現(xiàn)進(jìn)行及時的糾正、示范和培訓(xùn)，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。 激勵發(fā) 展：它是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資 的 設(shè)計方法和分配 方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓(xùn)發(fā)展計劃。 4： 國外 成功的績效管理主要組成部分： 指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 。 P170 5： 績效管理總流程的設(shè)計包括五個階段 ：準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。 績效管理涉及 5 類人員： 1 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 2 被考評者、被告考評者的同事、被告考評者的下級：涉及全體員工； 3 企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商 、 企業(yè)外部人員。 考評者及分?jǐn)?shù)比例： 上級主管 60~70%；同事 10%；下級 10%；自我 10%： 1） 上級主管的考評分?jǐn)?shù)：對被考評者的評價結(jié)果影響很大。 2） 同級考評：同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被告考評者的同事比上級更能清楚地了解被告考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度、業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，受人際關(guān)系的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大。 3） 下級考評：下屬比較深入的了解上級 工作作風(fēng)、行為方式、實際成果 。 6： 決 定考評人員取決 3 種因素 ： 1 被考評者的類型； 2 考評的目的； 3 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 P171（重點） 考評數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近客觀值。 培訓(xùn)考評者的內(nèi)容 6： 1 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2 績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的 案例 剖析； 3 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及應(yīng)注意的問題和要點； 4 績效管理的程序、步驟，以及實施的要點； 5 績效管理的 各 種誤差與偏誤的杜絕和防止； 6 如何 建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。 第 24 頁 共 86 頁 1/22/2021 被考評者分大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員。 7： 選擇績效考評方法應(yīng)考慮的三個因素 ： 1 管理成本； 2 工作實用性； 3 工作適用性； （ P173，重點 :） 8： 設(shè)計考評方法依據(jù)的原則 4： 1 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法； 2 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 3 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4 上述兩類情況都不存在，可以考慮 采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。 9： 企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖，績效考評具體工作流程圖。（ P175:） : 10： 考評階段： 是績效管理的重心 11： 做好考評的組織實施工作注意的方面 5： 1 考評的準(zhǔn)確性； 2 考評的公正性； 3 考評結(jié)果的反饋方式； 4 考評使用表格的再檢驗； 5 考評方法的再審核。 12： 績效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 第二單元，績效管理系統(tǒng)的運行 P184 1： 績效面談以內(nèi)容分 4： 1 績效計劃面談； 2 績效指導(dǎo)面談； 3 績效考評面談： 4 績效總結(jié)面談。 2： 績效計劃面談：以實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法所進(jìn)行的面談。 3： 績效指導(dǎo)面談：主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。 4： 績效考評面談：其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié) 、 評估。 : 5： 績效總結(jié)面談：將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 : 6： 績效面談以過程及特點分 4： 1 單向勸導(dǎo)式面談； 2 雙向傾聽式； 3 解決問題式； 4 綜合式績效面談。 7：績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多問題，究其產(chǎn)生原因有二： 1 是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當(dāng) 2 是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運行不順暢 8： 績效面談的準(zhǔn)備工作 2： 1 擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)