【正文】 人性假設及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面性、非科學性的一面。第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者。二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。（二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 和諧的人際關(guān)系員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制動力機制 亦即激勵機制 約束機制 壓力機制保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制。一方面是指企業(yè)每一名員工具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，另一方面，是企業(yè)亦具有選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。三、人力資本理論——舒爾茨 人力資本：新的價值增值。是其成為資本之根本所在。人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有時效性（4）人力資本具有收益性，人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性（6）人力資本具有累積性質(zhì)。（7）人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資人力資本投資的含義人力資本投資的特征（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性 （2）人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。 （4）人力資本投資收益形式多樣人力資本投資的成本人力資本投資支出分為三類：（1）實際支出或直接支出 （2）放棄的收入或時間支出。 （3）心理損失。（1）人力資本投資的機會成本。機會成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。（2）社會成本和私人成本。社會成本是指社會承擔投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔的人力資本成本。（3）邊際成本。每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。（4）沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回。人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（1）主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。（2）形式結(jié)構(gòu)（3）時間結(jié)構(gòu)教育投資成本支出教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。培訓和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：（1）時間因素 （2）收益分布 （3）費用分擔人力資本流動投資的成本流動成本包括以下幾個方面：（1）區(qū)域流動。 （2）職業(yè)流動。 （3）社會流動四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率影響私人收益率的因素包括：個人偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低資本市場平均報酬率貨幣的時間價值及收益期限勞動力市場的工資水平。國家政策（二）社會收益與社會收益率社會收益的含義社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：（1）近郊效應或地域關(guān)聯(lián)收益。 （2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 （3）社會收益社會收益率的計算影響社會收益率變動的因素有以下三類：投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系；宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、傾向政策和分配政策；人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關(guān)系（1）收益替代。是指投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降。（2）收益互補。一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標（一）人力資源開發(fā)目標的特性人和資源開發(fā)目標的多元性 人力資源開發(fā)目標的層次性 人力資源開發(fā)目標的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標層次人力資源開發(fā)的總體目標（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標 （2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標動機與智力相結(jié)合就構(gòu)成個體或群體的潛能值（PV），用公式表示為：PV=IDPV——潛能值；I——智力；D——動機二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。（一）人力資源的心理開發(fā)人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能激勵理論認為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵；二是目標激勵；三是行為激勵；四是綜合激勵。（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（1）人本管理的含義 （2）人本管理的原則 （3）人本管理的機制三、人力資本理論——舒爾茨 （1）人力資本投資四、人力資本投資的收益率 （1）社會收益與社會收益率第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標（一）人力資源開發(fā)的目標層次（二）人力資源開發(fā)目標的特性（三）人力資源的心理開發(fā)（四）人力資源的生理開發(fā)二、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。（一）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)西方經(jīng)濟學家熊彼特在“創(chuàng)新理論”中提出。（1）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素具體來說有以下幾點： 1）天賦。 2）知識和技能。 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟條件（2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法通過人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。職業(yè)開發(fā)主體的作用職業(yè)開發(fā)的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。（1）組織的作用 （2）個人的作用 （3）外部機構(gòu)的作用（二）組織開發(fā)組織開發(fā)的含義組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改革組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的目標組織開發(fā)的主要方法組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特利溫的三步模式即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”第二種是拉里格雷納的過程順序步驟模式第三種是哈羅德萊維特的相互作用變量模式（三）管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。三種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用（一）人力資源的一般特點勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，也自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性 消費性 創(chuàng)造性 主觀能動性（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下現(xiàn)個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征傳統(tǒng)的勞動人事部門在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為主，現(xiàn)代以人為主在管理形式上，傳統(tǒng)的屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代屬于動態(tài)管理在管理方式上，傳統(tǒng)的采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性，現(xiàn)代是戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的是照章辦理，機械呆板，現(xiàn)代是用新的技術(shù)和方法在管理體制上，傳統(tǒng)的確被動反應型，現(xiàn)代是主動開發(fā)型在管理手段上，傳統(tǒng)的是管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代是軟件系統(tǒng)、信息檢索。在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)在直接參與單位的計劃人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心二、企業(yè)人力資源管理原理和職能（一）兩種不同的人力資源管理哲學人力資源管理哲學，則是人力資源管理的世界觀人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學問。總之，現(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”而是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性，具有“內(nèi)在的無限的建設性潛力的最活潑的要素”（二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。根據(jù)同素異構(gòu)原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機制。根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)的測評機制。互補的形式是多層次、多樣化的，如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才干互補、主客觀環(huán)境和條件互補等能位匹配原理：人員招聘、選拔和任用機制互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制效率優(yōu)先、激勵強化原理是指將提高效率放在首要位置公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制“三公”原則：“公正、公平和公開”的原則動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制（三）現(xiàn)代人力資源管理的原則（四）現(xiàn)代人力資源管理對象的特征人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系，“人與事”又具體表現(xiàn)為“人與物”和“人與組織”的關(guān)系員工的基本特征生理性、心理性、社會性、道德性員工的動態(tài)特征（1）員工激勵 （2）員工的自我保護機制 （3）員工的成熟和發(fā)展（五）企業(yè)人力資源管理的職能吸收、錄用；保持；發(fā)展；評價；調(diào)整三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)現(xiàn)代人力資源管理學，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定綱定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)上?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)（1）績效計劃。績效計劃是績效管理活動首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（2）績效監(jiān)測。 （3）績效溝通。 （4）績效考評 （5）績效診斷 （6）結(jié)果的應用員工技能開發(fā)它包括教育、培養(yǎng)和訓練等三方面具體內(nèi)容人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：人員、素質(zhì)、測評35 /