企業(yè)人力資源管理師三級實操簡答題重點-資料下載頁
2024-12-16 09:59本頁面
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【正文】 關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。 1起草培訓制度草案： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。 （ 1）準備階段。 明確績效管理對象，以通訊各個管理層級 的關(guān)系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮 ； b.工作實用性； 。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 （ 2）實施階段。 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 收集信息并注意資料的積累。 （ 3）考評階段。 考評的準確性。 考評的公正性。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗。 考評方法的再審核。 （ 4）總結(jié)階段。 對企業(yè) 績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 各個單位主管應承擔的責任。 各級考評者應當掌握績效面談的技項。 （ 5）應用開發(fā)階段。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 被考評者的績效開發(fā)。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？ 座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā) 析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。 問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 總體評價法。為了提高績效管 理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。 按具體內(nèi)容區(qū)分： 績效計劃面談。 績效指導面談。 績效考評面談。 績效總結(jié)面談。 按具體過程及特點分： 單向勸導式面試。 雙向傾聽式面談。 解決問題式面談。 綜合式績效面談。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意： 擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和 第 8 頁 資料。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。 改進員工績效的具體程序和方法。 （一）分析工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 （二）制定改進工作績效的策略。 預防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負向激勵策略。 組 織變革策略與人事調(diào)整策略。 績效管理的考評類型：（ 1）品質(zhì)主導型；（ 2）行為主導型；（ 3）效果主導型。 績效管理的考評特點： 按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。 按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。 類型： 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。 從績效管理的考評薪酬管理 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成 主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的， 第 9
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