【導(dǎo)讀】C產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因是什么？家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)？制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管…來(lái)賓邀請(qǐng)建議邀請(qǐng)函設(shè)計(jì)“世豪廣場(chǎng)開(kāi)業(yè)慶典”主…P24答：制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資的損。的法制管理為支撐。重視在行政體系內(nèi)編制“關(guān)系網(wǎng)”，在人。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工。動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助。理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱(chēng)職合格，便勢(shì)在必行。關(guān)者審查和認(rèn)可所收集的信息。第六，工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人

　　

【正文】 設(shè)。 第三，嚴(yán)格平時(shí)考核制度。 第四，盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。 第五，按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)考核。國(guó)家公務(wù)員考核工作，要根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行。 第六，嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。 第七，建議規(guī)定適 當(dāng)?shù)牟环Q(chēng)職比例，采用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，提高服務(wù)水平。 R 如何完善我國(guó)公務(wù)員的工資制度？ P345 答：（一）改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點(diǎn)。 ① 采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu) ② 適應(yīng)公務(wù)員分類(lèi)管理需要，實(shí)行分類(lèi)管理的工資制度 ⑴ 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制 ⑵ 行政執(zhí)法 41 類(lèi)公務(wù)員采用職務(wù)等級(jí)工資制 ⑶ 綜合管理類(lèi)公務(wù)員實(shí) 行職務(wù)級(jí)別工資制 （二）建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn) ① 實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提 ② 建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合 ③ 合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn) ④ 合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差 （三）創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制 ① 保證定期增資制度落實(shí)到位 ② 實(shí)行 “雙階梯 ”的增資機(jī)制 ③ 建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的 “綠色 ”通道 ④ 探索實(shí)行 “寬帶增資 ”制度 R 如何完善我國(guó)公務(wù)員的福利制度？ P350 答： 簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福 利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將 “冬季取暖補(bǔ)貼 ”、交通費(fèi)補(bǔ)貼這些容易確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)補(bǔ)貼，實(shí)行 “明碼標(biāo)價(jià) ”向全社會(huì)公開(kāi)，這樣既有利于減少外界對(duì)公務(wù)員補(bǔ)貼的各種猜測(cè)，增加透明度，也可以簡(jiǎn)化補(bǔ)貼項(xiàng)目，將大部分的貨幣納入工資之中，實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。此外福利補(bǔ)貼的貨幣化可以有效控制福利形式過(guò)于社會(huì)化。公務(wù)員通過(guò)貨幣收入直接從市場(chǎng)上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù)，既避免了機(jī)關(guān)辦社會(huì)之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。 建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。所 42 謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿， 實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理，將各部門(mén)的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助，嚴(yán)禁部門(mén)內(nèi)設(shè)小金庫(kù)和私發(fā)福利補(bǔ)貼，另外，全面實(shí)行 “收支兩條線 ”和“票款分離 ”制度，使政府應(yīng)收的錢(qián)都按時(shí)足額入庫(kù)，通過(guò)建立會(huì)計(jì)核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。 福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。福利費(fèi)是國(guó)家為解決公務(wù)中員的生活困難問(wèn)題而建立的一種專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用，要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)助項(xiàng)目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補(bǔ)助，生活困難補(bǔ)助，子女教育補(bǔ)助等。這些補(bǔ)助 可以通過(guò)現(xiàn)金形式發(fā)放，但福利費(fèi)開(kāi)支必須與國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)，在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。 通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。國(guó)家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定，通過(guò)政策杠桿防止地區(qū)間差距擴(kuò)大。與此同時(shí)，與社會(huì)保障制度改革，財(cái)稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。 W 我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的障礙。 P146 答：長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。 43 第一，人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人，可以自由支配自己的勞動(dòng)力，在擇業(yè)問(wèn)題上，應(yīng)有自主權(quán)。 第二，市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。我國(guó)人力資源市場(chǎng)機(jī)制和公共部門(mén)社會(huì)保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場(chǎng)配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場(chǎng)上勞動(dòng)力無(wú)序流動(dòng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場(chǎng)的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。 第三，戶籍制度改革滯后。面對(duì)越來(lái)越開(kāi)放、復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到 的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級(jí)，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動(dòng)。 第四，官本位思想的影響。建國(guó)以來(lái)，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個(gè)社會(huì)成員將官仍看得過(guò)重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財(cái)?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?chǎng)。在這樣的情況下，以政府官員為重點(diǎn)的公共部門(mén)人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動(dòng)到非政府部門(mén)，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門(mén)之間人力資源流動(dòng)的困難。 W 我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。 P366 答： 與西方國(guó)家相比，我國(guó)監(jiān)控 約束法制程度有待進(jìn)一 44 步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類(lèi)公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難 以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒(méi)有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到 “事發(fā)查處 ”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障 機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目 45 前的工資水平來(lái)看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門(mén)之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來(lái)受 “官本位 ”、 “上智下愚 ”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是 “封 閉 ”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。 X新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。 P33 答：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的發(fā)揮和利用，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要環(huán)節(jié)，因此對(duì)人力資源的管理也就顯得十分重要。針對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源的特殊性，我國(guó)人力資源管理主要應(yīng)注意一下幾個(gè)問(wèn)題： 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周?chē)厝粫?huì)匯集越來(lái)越多的人才。在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的 了流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資 46 源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但盲目的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源 開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理 戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。 X現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。 P2730 答：今后公共部門(mén)人力資源管理呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和趨勢(shì)，概括起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面： 第一，專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與 專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái) 47 的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門(mén)人力資 源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。 第三，公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到 公共部門(mén)人力資源發(fā)展 ——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展 48 的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱(chēng)之為 “新學(xué)習(xí) ”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在 “學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功 ；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描 述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱(chēng)，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值 49 觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 第五，公共部門(mén)人力資源管理的電子化。 信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。 第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以， 從 1990 年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在 1999 年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員 ；加拿大亦在總數(shù) 務(wù)員中精簡(jiǎn) 。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了 30%的公務(wù)員。隨著 “小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。 第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課 50 題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的 話題?？?jī)效管理意味著組織