【正文】 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保 障的可能。 G公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。 工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析為公共部門的績效評估提供了客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動條件等因素而確定的。 工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。 工作分析有助于勞動安全。 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。 G 公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力 32 資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。 公平競爭原則。在實際運作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提 和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人 33 才選拔環(huán)境。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。 答： 理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。 學(xué)用一致的原則。只有貫徹學(xué)用一致原則。 按需施教的原則。對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。 講求實效的原則。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)計劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。 P263 答： 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體 “長處的累積效應(yīng) ”能夠做到 1+12。用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。 以人為本、以能為本。在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。 德才兼?zhèn)?、注重實績。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。 優(yōu)化資源、合理配置。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。 P285 答： 公務(wù)人員身份保障。 層級限制。 法規(guī)限制。 預(yù)算限制。 升遷。 人事制度的缺失。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。 政治掛帥。 P35 答：人力資源管理與開發(fā)中的政府行為實際就是對人力資源的宏觀開發(fā)與管理，它是知識經(jīng)濟(jì)時代政府的一項 重要管理職能。具體包括如下幾個方面 （ 1）宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是檢測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。 （ 3）通 過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)子度，開展再就業(yè)工程，支持社會培訓(xùn)，企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率。 （ 5）社會人 力資源的保障與保護(hù)。 R 如何完善我國的公務(wù)員考核制度？ P325 答：在我國公務(wù)員考核中，除引入績效評估的同時，還應(yīng)對考核制度本身進(jìn)一步改進(jìn)與完善。在實行《公務(wù)員法》后，應(yīng)及時總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)變化的情況，將《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務(wù)員考核實施細(xì)則》，作為國家公務(wù)員法的補充條款。 第三，嚴(yán)格平時考核制度。在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點考績的原則，適當(dāng)提高考績分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。國家公務(wù)員考核工作，要根據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等級分級進(jìn)行。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。 R 如何完善我國公務(wù)員的工資制度？ P345 答：（一）改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國公務(wù)員薪酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點。將 “冬季取暖補貼 ”、交通費補貼這些容易確定補貼標(biāo)準(zhǔn)的各項補貼，實行 “明碼標(biāo)價 ”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務(wù)員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。公務(wù)員通過貨幣收入直接從市場上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù)，既避免了機(jī)關(guān)辦社會之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。所 42 謂駐地財務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財務(wù)人員和財務(wù)賬簿， 實行行政機(jī)關(guān)財務(wù)駐地管理，將各部門的預(yù)算外經(jīng)費納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補助，嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行 “收支兩條線 ”和“票款分離 ”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。福利費是國家為解決公務(wù)中員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補助項目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補助，生活困難補助，子女教育補助等。 通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。與此同時，與社會保障制度改革，財稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。 P146 答：長期計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。我國人力資源市場機(jī)制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。面對越來越開放、復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到 的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌觥? W 我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難 以彰顯。 重事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到 “事發(fā)查處 ”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。從我國公務(wù)員目 45 前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。 缺乏透明度。 X新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。針對新經(jīng)濟(jì)時期人力資源的特殊性，我國人力資源管理主要應(yīng)注意一下幾個問題： 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。在管理人力資源的時候必須注意人力資源的 了流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。人力資 46 源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。 X現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。 第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展 48 的核心，學(xué)者馬庫德稱之為 “新學(xué)習(xí) ”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在 “學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功 ；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描 述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值 49 觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。 第五，公共部門人力資源管理的電子化。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。所以， 從 1990 年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。中國中央政府亦精簡了 30%的公務(wù)員。 第七，績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定?？冃Ч芾硪馕吨M織管理