【正文】 能和管理實務(wù)類培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)、實用、有效工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣發(fā)工作輪換法能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗；使受訓(xùn)者找到合適自己的位置；改善部門間的合作；鼓勵“通才化”，合適于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合適于職能管理人員。個別指導(dǎo)法通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能參與式培訓(xùn)方法（是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法）主要形式適用范圍優(yōu)點缺點自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)費用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；培養(yǎng)員工的自學(xué)能力學(xué)習(xí)內(nèi)同受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；遇到的疑問和難題往往得不到解答，自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味事件處理法適宜各類員工了解解決問題收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及安吉的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分許解決問題的能力及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系參與性強(qiáng)；使學(xué)員由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力頭腦風(fēng)暴法提高了培訓(xùn)收益；幫助學(xué)員解決實際困難；學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加上學(xué)員對問題理解的程度；達(dá)到了相互啟發(fā)的目的對培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問講授的機(jī)會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大模擬訓(xùn)練法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)工作技能將會獲得提高；加強(qiáng)員工的競爭意思；帶動學(xué)習(xí)氣氛模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等小組討論中每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員哪里獲得對自己形象的真實反饋，從而改善自己的態(tài)度和行為管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識能夠提高中低層管理人員的管理能力適宜行為調(diào)整和心里訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1）角色扮演法精髓適用范圍優(yōu)點缺點以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想適宜于忠誠管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)1） 學(xué)員參與性強(qiáng)2） 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果3） 可增加彼此之間的感情交流；培養(yǎng)他們的社會交往能力4） 使學(xué)員各方面能力得到提高5） 提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)6） 具有高度的靈活性1) 場地是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精深的設(shè)計能力，受訓(xùn)者就得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會2) 實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的3) 扮演中的問題分析僅限于個人，不具有普遍性4) 有時學(xué)員參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫步經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。它以外化型體能訓(xùn)練為主，使人的心理素質(zhì)得到改善場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練1） 野外拓展借助自然地域，輕松自然；2） 野外拓展提供了真實模擬的情景體驗；3） 野外拓展使參與人員擁有放開接納的心態(tài)；4） 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷科技時代的培訓(xùn)方式1. 網(wǎng)上培訓(xùn)要點優(yōu)越性缺點通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式1） 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；2） 可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容3） 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的興趣味，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。2） 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式2. 虛擬培訓(xùn)定義優(yōu)點利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。 確認(rèn)理想的講師必須考慮的相關(guān)因素如下：符合培訓(xùn)目標(biāo)、講師的專業(yè)性、講師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)2） 培訓(xùn)實施階段 （1）課前措施；（2）培訓(xùn)開始的介紹工作；（3）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管3） 知識或技能的傳授 培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項：（1）注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；（2）協(xié)助上課、休息時間的控制；（3）做好上課記錄(錄音、攝影、錄像）4） 對學(xué)習(xí)進(jìn)修回顧和評估5） 培訓(xùn)后的工作 （1）向講師致謝；（2）做問卷調(diào)查；（3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；（4）清理、檢查設(shè)備；（5）培訓(xùn)成果評估如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1） 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2） 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3） 培訓(xùn)空間的充分利用 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等六種基本制度。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1） 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2） 培訓(xùn)制度的長期性3） 培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度的基本構(gòu)成1） 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2） 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3） 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4） 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5） 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容（一）培訓(xùn)服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓(xùn)前 培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)（2） 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 參加培訓(xùn)的申請人 參加培訓(xùn)的項目和目的 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后在企業(yè)五福的時間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際要素，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高員工效率；培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容 完善的崗位任職資格要求 公平、公正、客觀的業(yè)績考核 公平競爭的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。還應(yīng)當(dāng)明確以下兩個方面：1） 在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性（培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。注意以下事項：1） 培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)2） 界定清楚考核的執(zhí)行組織現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法就是全視角績效考核法。培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是、將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。4） 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益投資與受益成正比例關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償培訓(xùn)是一種生產(chǎn)性投資行為，做投資就必然存在風(fēng)險培訓(xùn)檔案管理制度的內(nèi)容培訓(xùn)檔案管理也是重要的制度之一，它能讓我們了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設(shè)計 績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計的區(qū)別績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。（國內(nèi)）績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動。2） 根據(jù)考評的具體對象，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價”。 （1）按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可以分成員工作業(yè)人員的培訓(xùn)，一般考評者的培訓(xùn)，中層干部的培訓(xùn)，考評者與被考評者的培訓(xùn)等，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下方面： ，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演 、成功企業(yè)績效管理的案例剖析 ，以及具體應(yīng)用中注意的問題和要點 、步驟，以及貫徹實施的要點 ，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。 （2）績效管理的含義 績效管理中所說“績效”，不僅包含著勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動，也就是說，績效管理要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度，行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因為員工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因何根據(jù)。 （4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求主要應(yīng)考慮以下幾個問題 考評周期的確定 工作程序的確定績效考評具體工作流程1） 確定績效目標(biāo)（主管與下屬，根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定績效考評計劃2） 貫徹實施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標(biāo)3） 采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點、內(nèi)容、提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)下屬的業(yè)績4） 進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強(qiáng)信息，就考評結(jié)果達(dá)成共識5） 上下級共商工作計劃， 提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)，為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下： 1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同 3）尋找中間各層管理人員的全心投入（2） 實施階段 （是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績效管理制度的過程）作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題1. 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢 1）目標(biāo)第一 2）計劃第二 3）監(jiān)督第三 4）指導(dǎo)第四 5）評估第五2. 收集信息并注意資料的積累 有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求： 1）所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利于和不利于的記錄 2）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果 3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 4）所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 5）在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量 （三）考評階段 （考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作） 1）考評的準(zhǔn)確性 2）考評的公正性 3）考評結(jié)果的反饋方式 （四）總結(jié)階段 （總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段） 1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 績效診斷主要包括對企業(yè)績效管理制度的診斷、對企業(yè)績效管理體系的診斷、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對考評者全面過程的診斷、對被考評者全面過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷 2）各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)會召開年度績效管理總結(jié)會 3）各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧 （五）應(yīng)用開發(fā)階段（是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 在這個階段上，應(yīng)從以下幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。（5） 形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)，實現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字績效考評方法的分類：1） 品質(zhì)主導(dǎo)型2） 行為主導(dǎo)型3） 結(jié)果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型主觀考評方法1） 排列法 也稱排序法、簡單排列法 由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列2） 選擇排列法 也稱交替排列法 選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心里，在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢3） 成對比比較法 也稱配對比較法、兩兩比較法。4） 強(qiáng)制分布發(fā)法 也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。這樣，在評定一個員工的工作行為為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。行為觀察法（要點）