【正文】 基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。1）時間規(guī)則 2）組織規(guī)則 3）崗位規(guī)則 4）協(xié)作規(guī)則 5）行為規(guī)則（2） 定員定額標準 即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析信息的主要來源1. 書面資料（一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，對工作崗位分析非常有用2. 任職者的報告 （可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告3. 同事的報告 （除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料4. 直接觀察 （到任職者工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作的信息的方法崗位規(guī)范（概念）是對組織中的各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2. 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3. 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4. 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。3） 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖標的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 工作崗位分析的內(nèi)容1） 在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間和空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。（適用于經(jīng)濟規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。4） 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。2） 各事業(yè)部門主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部門管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)驗管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。 事業(yè)部制 又稱分權制結(jié)構(gòu) （概念）是一種在直線職能制基礎上演而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)單位，分別組成事業(yè)部。 直線職能制的特點：1. 直線職能制與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系；2. 是一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀知道作用，彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領導人員決策。缺點：1. 多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2. 直線人員和只能部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來；3. 機構(gòu)復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔；4. 由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才； （適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)）。各部門在其業(yè)務分工范圍內(nèi)都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬即服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。缺點：1. 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；2. 組織內(nèi)部缺乏橫向交流；3. 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；4. 經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這很難做到，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企業(yè)管理重大問題。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領導與被領導關系。企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則1） 任務目標原則2） 分工協(xié)作原則3） 統(tǒng)一領導、權力制衡原則4） 權責對應原則5） 精簡及有效跨度原則6） 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型： 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。企業(yè)組織機構(gòu)可以分為兩個層次 1）由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定相互關系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳細的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動的重要地位和作用。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動體系的關系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。5） 費用規(guī)劃。4） 人員規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。復習總結(jié)（已排版，可直接打印）人力資源規(guī)劃1. 人力資源的概念人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。2. 人力資源規(guī)劃可區(qū)分：長期規(guī)劃（5年以上的計劃） 和短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃） ，介于兩者之間的為（中期規(guī)劃）3. 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 2）組織規(guī)劃。 3）制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標的實現(xiàn)的重要保證，是包括人力資源制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。 人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括熱病例資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)組織機構(gòu)的概念（新增加的內(nèi)容）企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。 2）負責籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構(gòu)及相關的制度即職能體制。 直線制 又稱軍隊式結(jié)構(gòu)（概念） 是一種最簡單的集權制組織結(jié)構(gòu)的形式。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：優(yōu)點：，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；，解決問題及時，管理效率高。（只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)） 職能制 又稱多線制（概念）是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實現(xiàn)專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1. 提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2. 由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專業(yè)的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；3. 由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；4. 有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平；5. 有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。 直線職能制（概念）是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在領導設置相應的職能部門，實行領導統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的知足結(jié)構(gòu)形式。3. 是一種有利于提高管效率的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1） 權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。3） 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營管理活動，實現(xiàn)高度高度專業(yè)化整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。缺點：1）容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象； 2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。）組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則1管理體系一元化原則2明確責任和權限原則3先定崗再定員原則4合理分配職責原則人力資源規(guī)劃（工作崗位分析） 工作崗位分析概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2） 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格條件。工作崗位分析的作用1. 工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格的員工奠定了基礎。5. 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)的那位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1） 崗位勞動規(guī)則 即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。（3） 崗位培訓規(guī)范 即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點、和任務要求，對本崗位員工職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的的具體規(guī)定。工作說明書（概念）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。宗旨，要對崗位規(guī)范進行系統(tǒng)、全滿、深入的剖析。3. 從具體結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可間，精細程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式上呈現(xiàn)多樣化。工作崗位分析程序（1） 準備階段 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4） 根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2） 調(diào)查階段（3） 總結(jié)分析階段 人力資源規(guī)劃（企業(yè)勞動定額定員管理）1. 勞動定額面的大小2. 企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理3. 企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考勤做到“日清月結(jié)”4. 企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施勞動定額管理的內(nèi)容（1） 勞動定額的制度（2） 勞動定額的貫徹執(zhí)行（3） 勞動定額的統(tǒng)計分析（4） 勞動定額的修訂勞動定額的發(fā)展趨勢 逐漸實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化 由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平（概念）是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。 （按勞動定額考察范圍） 1. 車間定額水平 2. 企業(yè)定額水平 3行業(yè)或部門定額水平。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定能夠的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。 年”“人 季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，及長度不同。都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中可以實現(xiàn)定額的人員，也可以實行定員管理；而不能實行定額的人員，乃可實行定員管理。按設備定員。 按比例定員。企業(yè)定員管理的作用1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。3） 科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)定員的原則1） 定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3） 各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)4） 要做到人盡其才、人事相宜5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部門環(huán)境。企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費。人工成本主要內(nèi)容：1工資項目 2保險福利項目 3其他項目人力資源管理費用：1 招聘費用(招聘前 招聘中 招聘后）2 培訓費用（培訓前 培訓中 培訓后） 3 勞動爭議處理費用。 基本程序1） 在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。人力資源費用支出控制的作用 人力資源費用支出 控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。 人力資源費用支出的實施為防止濫用管理費用提供了保證。 人員招聘與配置企業(yè)人員補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募員工。 內(nèi)部招募的優(yōu)點：1） 準確性高2） 適應較快3） 激勵性強4） 費用較低 內(nèi)部招募的不足 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人員晉升到他所不能勝任的職位的傾向。2） 外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。招聘渠道的主要步驟