【正文】 能力、產(chǎn)效作業(yè)（臺時）率等指標 崗位主要工作職責(zé)要求 勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準 人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。 特征 ： 1)規(guī)定每個崗位的權(quán)責(zé)，并且制度化 2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來 3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員 4）所有權(quán)與管理權(quán)相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理 5）三原則：因事設(shè)人、管理者的執(zhí)行權(quán)力、管理者的權(quán)限，需服從制度 的規(guī)定 6）管理者須忠于職守 ，并非忠于某個人 。 二、制度規(guī)范的類型 ：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范。 勞動人事基礎(chǔ)性管理制度 員工管理制度 組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定 工作時間的規(guī)定（如加班、輪班、不定時工作） 工作崗位分析與評價工作的規(guī)定 考勤規(guī)定 崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定 休假規(guī)定 對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定） 年休假規(guī)定 員工績效管理 (目標管理 )的規(guī)定 女工勞動保護與計劃生育規(guī)定 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定 員工獎懲規(guī)定 薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定） 員工差旅費管理規(guī)定 勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定 員工佩戴胸卡的規(guī)定 其它（如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定） 員工因私出境規(guī)定 員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定 員工合理化建議的規(guī)定 員工越級投訴的規(guī)定 其它（如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定） 四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 （一）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、 保持、發(fā)展、考評、調(diào)整 （二）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 第 7 頁 共 44 頁 五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則 ： 共同發(fā)展、適合企業(yè)特點、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致、保持動態(tài)性。 ［能力要求］ 一、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 提出人力資源管理制度 草案 廣泛征求意見，認真組織討論 逐步修改調(diào)整、充實完善 二、制定具體人力資源管理制度的程序： 由總則、 主文和附則組成 說明建立制度的原因，在人 力資源管理中的地位和作用，加強其 重要性和必要性 對負責(zé)本項管理機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、活動人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)作出具體規(guī)定 明確規(guī)定本項管理的目標、程序和步驟，及實施過程中應(yīng)遵守的基本原則 說明本制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，作出解釋和說明 詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限等 對制度中所使用的報表格式、量表、上報期限提出具體的要求 對本項活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確的規(guī)定 對各個職能和業(yè)務(wù)部門的年 度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定 對本項人力資源管理活動中員工權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定 對制度的解釋、實施和修改等相關(guān)問題作出必要的說明 。 ［能力要求］ 一 、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序： 檢查項目是否齊全，如工資項目和基金項目 關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化 關(guān)注國家政策及標準的變化，是否對員工的資金權(quán)益、社保福利等重要項目發(fā)生變化，在費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查 關(guān)注消費者物價指數(shù) （二）注意比較分析費用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 ：提倡算了再干，也就是收入 利潤 =成本 三 、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法 原則是分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行。 二、人力資源費用支出控制的 原則 ：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性 、權(quán)責(zé)利相結(jié)合 。 第二章：人員招聘與配置 第一節(jié)：員工招聘活動的實施 第一單元：招聘渠道的選擇和人員招募的方法 ［學(xué)習(xí)目標］掌握企業(yè) 選擇人員的各種招聘渠道的主要步驟 ?，以及 內(nèi)外部人員招募的主要方法 ? ［知識要求］招 募渠道有內(nèi)部招募外部招募 一、 內(nèi)部招募的特點：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)崗、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫里挑選合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 2. 容易抑制創(chuàng)新 二、 外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風(fēng)險 優(yōu)點： 帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象的作用 缺點： 篩選難度大 進入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險 大 影響內(nèi)部員工的積極性 第 9 頁 共 44 頁 ［能力要求］ 一、選擇招募渠道的主要步驟 二、參加招聘會的主要程序： 準備展位 準備資料和設(shè)備 招聘人員的準備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作 三、 內(nèi)部招聘的主要方法 1. 推薦法：適合招聘普通員工， 優(yōu)點：可靠性強，滿意度高，缺點：比較主觀 2. 布告法：適合非管理人員即普通職員的招聘， 優(yōu)點：讓企業(yè)內(nèi)更多人員了解此信息，為員工發(fā)展提供了機會，缺點：時間長，導(dǎo)致崗位長時間 空缺 3. 檔案法：可以了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息 四、 外部招募的主要方法 1. 發(fā)布廣告：如電視、報紙、雜志等 2. 借助中介：承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者職業(yè) 1） 人才交流中心（建有大量的人才庫，費用低廉） 2） 招聘洽談會（如高級人才交流會、信息技術(shù)人才交流會、應(yīng)屆生雙向選擇會） 3） 獵頭公司（ Head hunter）獵頭公司建有自己的人才庫，所推薦人才的費用為年薪的 2535%，成功率比較高 3. 校園招聘：主要方式有（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種）通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律 ，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人才有 50%是在校園招聘到的 4. 網(wǎng)絡(luò)招聘： eHR指信息化人力資源管理 優(yōu)點： 1） 成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣 2） 不受地點和時間的限制，可以在網(wǎng)上幫助你完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查、能力素質(zhì)評估及筆試面試，是具有多功能的招聘服務(wù)系統(tǒng) 3） 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類，處理更便捷規(guī)范 5. 熟人推薦： 優(yōu)點：對候選人了解比較準確、招募成本低 缺點：易形成裙帶關(guān)系，不利于公司管理制度的落實 ［注意事項］ 一、 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題 1. 注 意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的形象 3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價 4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準備，可將一些常見問題印刷在宣傳品上 二、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題 1. 了解招聘會的檔次（規(guī)劃多大，參加單位，時間和地點） 2. 了解招聘會面對的對象 3. 注意招聘會的組織者（組織能力及社會影響力） 4. 注意招聘會的信息宣傳 第 10 頁 共 44 頁 第二單元：對應(yīng)聘者進行初步篩選 ［學(xué)習(xí)目標］ 掌握對 應(yīng)聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表？ ［知識要求 ］ 一、 筆試的適用范圍 一般知識和能力 ：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。 二、 筆試的特點 優(yōu)點：增加對知識、技能、能力的考察信度與效度、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者進行篩選，花少時間達高效率、應(yīng)聘者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平、成績評定較客觀。 ［能力要求］ 一、 篩選簡歷的方法 分析 簡歷結(jié)構(gòu) 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 審查 簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處 三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性應(yīng)注意的問題） 命題是否恰當（管理者和科技人員以論文式筆試，操作工人和職員以測試式筆試） 確定評閱計分規(guī)則 （應(yīng)與考評內(nèi)容的難度及重要性成比例） 閱卷及成績復(fù)核 （遵循客觀、公平的原則） 第三單元：面試的組織與實施 ［學(xué)習(xí)目標］掌握 面試的內(nèi)涵與目標？ 面試的基本程序和環(huán)境布置？ 面試的方法 ？ 面試問題的設(shè)計與提問技巧？ ［知識要求］ 一、 面試的內(nèi)涵： 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標 面試考官的目標 1）創(chuàng)造一個融洽的氣氛，使面試者能發(fā)揮正常水平 2）讓應(yīng)聘者更加了解公司政策、應(yīng)聘的崗位信息、人力資源政策等 3） 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標 1）創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展示自己的實際水平 2）有充分的時間向面試官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 第 11 頁 共 44 頁 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否要來該單位工作 面試考官與應(yīng)聘者的目標各不相同，雙方是雙向選擇關(guān)系，面試考官 處于主導(dǎo)地位，需 達到預(yù)期的目標外，還需 幫助應(yīng)聘者完成以上程序。 （二）面試開始階段：應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，再過渡到其它問題上。 （四）結(jié)束面試階段： 在面試提問結(jié)束后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。 二、面試環(huán)境的布置 三、面試的方法 (一 )初步面試和診斷面試 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 四、面試問題的設(shè)計 （一）面試問題設(shè)計技巧：通過工作說明書對任職者的要求，了解該崗位所需要的能力，準備相關(guān)問題來考查求職者是否具備此種能力。 ［注意事項］ 面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 所問題要 直 載了當，語言簡練 ，作好記錄 面試中，聽和看相互結(jié)合 。 第 12 頁 共 44 頁 心理測試包括以下幾點類型 ： 一、 人格測試 ：包括 :體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價格觀與社會態(tài)度等。有 16種人格類型 二、興趣測試 ：有 6種興趣類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 四、情境模擬 測試 法 （一）概念： 將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （三）分類 ：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試、 （四）優(yōu)點 ：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；測試選拔出來的人可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。 （一）公文處理模擬 法 :又稱為公文筐測試 ,步驟如下： 1）發(fā)給測評者一套文件匯編，由 15～ 25份文件組成 2）介紹相關(guān)背景，全權(quán)處理文件筐里所有材料 3）最后，將處理結(jié)果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 二、應(yīng)用心理測試法的基本要求 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 要有嚴格的 程序 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 。 ［注意事項］ 在做出錄用決策時，應(yīng)注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。 三、信度與效度評估 （一）信度評估 ：可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)三種。 第三節(jié)：人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置 ［學(xué)習(xí)目標］ 人員配置的原理？ 勞動分工與協(xié)作的概念和作用？ 人力資源空間配置？ 5S活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法？ ［知識要求］ 一、 人員配置的原理 要素有用原理 能位對應(yīng)原因 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理 二、企業(yè)勞動分工 概念 ： 在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上，所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使勞動者從 事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 形式 ：職能分工、專業(yè)工種分工、技術(shù)分工。 二、員工配置的基本 方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 四、加強現(xiàn)場的 5S活動 ：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全 。 第 14 頁 共 44 頁 第二單元：人力資源的時間配置 一、 工作時間組織的內(nèi)容 二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織 要平衡各個輪班人員的配備 建立和健全交接班制度 適當組織各班工人交叉上班 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定 的影響，特別是夜班對人的影響最大。 ［能力要求］ 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進 ［學(xué)習(xí)目標］ 一、 勞務(wù)外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。 ［能力要求］ 一、 外派勞務(wù)工作的基本程序 ： 填寫申請、面試、簽訂合同、辦理手續(xù)、培訓(xùn)、 健康證明、辦理護照及簽證、繳納相關(guān)費用。 （二）外派勞務(wù)人員的挑選 （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 三、勞務(wù)引進的 管理 （一）聘用外國人的審批：需填寫申請表并提供有效文件， 經(jīng)當?shù)厥≌鷾屎螅灠l(fā)許可證書。滿 18周歲，有工作經(jīng)驗、無犯罪記錄、有聘用的單位、有護照或其它有效證