【正文】 分析單位的招聘要求 分析招聘人員的特點 確定核實的招聘來源 選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序1） 準備展位2） 準備資料和設備3） 招聘人員的準備4） 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系5） 招聘會的宣傳工作6） 招聘會后的工作內部招聘的主要方法 推薦法 布告法 檔案法外部招募的主要方法發(fā)布廣告 借助中介（；； ） 校園招聘 網(wǎng)絡招聘 熟人推薦 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點 成本較低，方便快捷；選擇的幅度較大，涉及的范圍廣 不受地點和時間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展 使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類‘處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。2. 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。篩選簡歷的方法 分析簡歷結構 審查簡歷的客觀內容 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題 注明可疑之處 面試的目標1） 對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權利。 讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。2） 對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，單他也有權利挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。3） 面試開始，作為主考官應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。目的是不讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。但我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、 對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析其價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問下一個問題。心理測試概念心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。 興趣測試：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型 能力測試：1普通能力傾向測試 2特殊職業(yè)能力測試 3心理運動機能測試 情景模擬測試情景模擬測試的概念： 是一種非常有效地人員選拔方法，情景模擬測試是根據(jù)被測試可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。但是由于這種測試方法復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 2)由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。 減少作出錄用決策的人員。簡述如何進行員工招聘的評估： 招募環(huán)節(jié)的評估 1）招募渠道的吸引力 2）招募渠道有效性的評估 甄選環(huán)節(jié)的評估 1）面試方法的評估 2）無領導小組討論的評估 錄用環(huán)節(jié)的評估 1）錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等) 2）職位填補的及時性 3）用人單位或部門對招聘工作的滿意度 4）新員工對所在崗位的滿意度人力資源配置的基本原理 要素有用原理 能位對應原理 互補增值原理 動態(tài)適應原理 彈性冗余原理勞動分工的概念：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作勞動分工的作用具體表現(xiàn)在一下幾個方面：1） 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作，為了提高效率，必須尋找或設計制造出適應這種工作的專門工具。4） 勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。勞動分工的形式： 1. 職能分工 2. 專業(yè)（工種）分工 3. 技術分工企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。勞動協(xié)作的形式：1簡單協(xié)作 以簡單分工為基礎的協(xié)作，是一種結合的勞動，使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和和存在本質上的區(qū)別2復雜協(xié)作 是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。企業(yè)勞動協(xié)作的形式一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。2） 實行經(jīng)濟合同制。3） 全面加強計劃、財務、勞動人事等項目管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關員工組織起來的勞動集體。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接關系的組合起來，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在一起。作業(yè)組的形式：按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組（專業(yè)作業(yè)組是同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成） 按輪班員工的組成情況分，有輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組（輪班作業(yè)組即按照橫班組織作業(yè)組，圓班作業(yè)組即按照早、中、夜三板組成一個作業(yè)組）作業(yè)組組織作業(yè)的主要內容 搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。2整頓 對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理檢查3清掃 在進行清潔工作的同事進行自我檢查4清潔 對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5S活動的目標1. 工作變換時，尋找工具、物品的時間為零；2. 整頓現(xiàn)場時，不良品為零；3. 努力降低成本，減少消耗，浪費為零；4. 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5. 無泄漏危害，安全整潔，事故為零；6. 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零；勞動環(huán)境優(yōu)化的內容（1） 照明與色彩（2） 噪聲（3） 溫度和濕度（4） 綠化人力資源時間配置內容1. 標準工時工作制 2. 綜合工時工作制3. 不定時工作制工作輪班的組織形式 兩班制 每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。 多班制 （1） 四八交叉制稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內組織4個生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉 （2） 四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)每班由8個小時工作制改為6小時工作制。 其形式：是以10天為一個循環(huán)期組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)性生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6個小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。 要平衡各個輪班人員的配備。適當增加夜班前后的休息時間；縮短上夜班的次數(shù)，如采取四班三運轉的倒班方法。培訓需求的調查與確認1. 提出需求意見2. 需求分析 1排他分析 2因素確認3. 需求確認培訓需求分析的技術模型內容和特點內容： 一、Gold stein組織培訓需求分析模型（培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手，綜合分析培訓 二、培訓需求循環(huán)評估模型 三、前瞻性培訓需求評估模型 四、三維培訓需求分析模型特點： 培訓項目設計的原則1因材施教原則2激勵性原則3實踐性原則4反饋及強化性原則5目標性原則6延續(xù)性原則7職業(yè)發(fā)展性原則培訓項目規(guī)劃的內容1） 培訓項目的確定2） 培訓內容的開發(fā)3） 實施過程的設計4） 評估手段的選擇5） 培訓資源的籌備6） 培訓成本的預算簡述培訓需求分析的培訓項目設計的程序 明確員工培訓目的 對培訓需求分析結果的有效整合 界定清晰的培訓目標 制訂培訓項目計劃和培訓方案 培訓項目計劃的溝通和確定培訓項目的開發(fā)與管理 培訓項目材料的開發(fā) 包括（1課程描述 2課程的具體幾乎是3學院用書4培訓教師資料5小組活動設計與說明） 進行培訓活動的設計與選擇 建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍 統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動 實現(xiàn)培訓資源的共享 建構配套的培訓制度與文化簡述培訓有效性評估的含義培訓有效性是指培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度，對組織而言，培訓有效意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓有效是指的專業(yè)素質的提升、知識的增長和技能的提高。培訓有效性評估的作用從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估1對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目的是否達到原定的目標和要求。3找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓4發(fā)現(xiàn)新的的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)5檢查出培訓的費用效益6客觀地評價培訓者的工作7為管理者決策提供所需的信息從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估培訓有效性評估的內容（1） 培訓有效性內容 1認知成果 2技能成果 3效果性成果 5投資凈收益（2） 培訓的有效性信息類型 1培訓的及時性 2培訓目標設定的合理性 3培訓課程設置與培訓內容安排的適用性 4培訓教材的選用與開發(fā) 5培訓教師的選派 6培訓時間的安排 7培訓場地的選定 8受訓群體的選擇 9培訓形式的選擇 10 培訓組織與管理狀況。泰勒模式對培訓評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據(jù)就是泰勒的目標評估模式。培訓效果評估方案的設計1） 明確培訓評估的目的 1評估的可行性分析 2明確評估的目的 3明確評估的操作者和參與者2） 培訓評估方案的制訂3） 培訓評估信息的收集4） 培訓評估信息的整理與分析5） 撰寫培訓評估報告培訓評估效果信息的收集概念：是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和反饋。1確定培訓項目的類別2在層次上作出定位，確定培訓項目和課程的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù) 簡述培訓課程設計的基本原則 根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標 其含義 充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略 學習型組織作為企業(yè)成功的模四個原則第一，系統(tǒng)的從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)；第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享；培訓課程設計的的程序1） 培訓需求的調查與分析出發(fā)，確定培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。3課程設計初步完成后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。 以經(jīng)驗感覺為基礎的學習風格 反思型學習。 以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格 應用型學習。3） 在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。 2）培訓壞境分析 1實際環(huán)境分析 2限制條件分析 3引進與整合 4器材與媒體可用性 5先決條件 6報名條件 7課程報名與結業(yè)程序（2） 、培訓教學設計的內容 1）期望學員學習什么 即培訓目的明確 2）為達到預期目標，如何進行培訓和學習 即教學策略和教學媒體的選擇 3）在培訓過程中，如何安排時間 即教學進度的安排 4）進行培訓時，如何及時反饋信息 即培訓評價的實施（3） 、撰寫培訓課程大綱 考慮 撰寫課程大綱的流程 設計使用的內容 決定內容的優(yōu)先級 選擇授課方式方法（4） 、培訓課程價值的評估1）課程評估的設計2）學員的反應3）學員的掌握情況4）培訓后學員的工作情況5）經(jīng)濟效果（5） 、培訓課程材料的設計1）整理教學資料 教學資料分類： 整理資料 ；課程資料 ； 資訊資料 ；摘要；2）培訓課程內容的制作 理論知識 ；相關案例 ；測試題 ；游戲；課外閱讀資料（6） 、培訓課程的修訂與更新課程修訂的程序：1確定修訂流程的頻率 ； 2確定修訂流程的范圍 ；3公布修訂流程 ；4征求變更內容 ；5修訂通知存檔 ；6巧妙應答各種建議 ；7培訓課程編碼。 （8）實施教學 （9）根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。1）傳授內容多，學員難以吸收、消化，單向傳授不利于教學雙方互動；2）不能滿足學員的個性需求；3)教師水平直接影響培訓效果，易導致理論與實踐脫節(jié)；4）傳授方法較為枯燥單一，不適合成人學習。對研討題目、內容的準備要求較高；對指導老師的要求較高以掌握技能為目的的時間性培訓方法定義適用范圍優(yōu)點常用方式特點實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中、親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法適用于從事具體崗位所應具備的能力、技