【正文】 從事家具行業(yè)經歷者優(yōu)先考慮。 具有三年以上相關的工作經驗，熟悉外貿公司的運作方式。 善于協調公司內外關系，具有很強的處理復雜事務的能力。 問題： 根據案例，請問，招聘廣告應該具備哪些基本要素？ 目前，有哪些招聘渠道，你認為上述案例招聘是否有效？為什么？ 方案設計題 ?某公司是一家剛剛成立的物流公司 ,急需招聘各類人員 ,請為公司設計一個招聘方案 第二章單選多選題 1． P58 企業(yè)人員補充的渠道（）（）。中介機構包括（）： P63— 64（多 ）；選拔高素質人才時通過（獵頭公司）：校園招聘 P64：（專業(yè)化初級水平人員） 8． P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多） 9． P67— 68 篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多） 10． P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多） 11． P69 面試的內涵； P70 面試的發(fā)展 12． P70 面試考官的目標；應聘者的目標（多） 13． P71 面試的基本程序（多） 14． P72 面試環(huán)境的布置（ A、 D圖） 15． P73— 74 面試的方法（多）；概念（單）； 16．面試的提問方式（多） P75— 76 （舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（） P76 17． P77 心理測試的概念（單） 。 18． P78 能力測試的內容（多） 。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多） 24． P86— 87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單） ‘ 25． P93 二、員工配置的基本方法：（多） 26 P95匈牙利法的兩個約束條件（多） 2021年 5月關于員工配置中匈牙利法應用的計算題 20分 2021年 11月招聘方式選擇問題 20分 2021年 5月關于情景模擬法中無領導小組討論應用方法的簡答題 10分 2021年 11月，收益成本分析 20分 2021年 5月，簡要說明勞務外派工作的基本程序 （ 8分） 2021年 11月，為什么只招聘大學生？校園招聘應注意的問題 16分 2021年 5月，崗位權重的計算（ 20分） 第三章 的鑒定要求 ? 知識： 15% ? 能力： 15% 第一節(jié)框架 培訓管理 培 訓 需 求 分 析 培 訓 規(guī) 劃 組 織 與 實 施 培 訓 效 果 評 估 作用、內容、程 序撰寫報告、信 息收集方法、模型 主要內容、規(guī)劃 構成、步驟與方法 經費預算 對培訓師的要求、 開發(fā)、課程的實 施與管理、企業(yè) 外培訓、資源利用 培訓效果信息 類型、收集渠 道、收集方法 整理與分析、 跟蹤與監(jiān)控 基本概念 ? 重點團隊分析法 ? 工作任務分析法 重點問題： 培訓需求分析的程序、報告撰寫 培訓需求信息的收集方法 () 培訓規(guī)劃在主要內容 年度培訓規(guī)劃的構成、制定與經費預算 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（ ） 培訓效果信息的收集方法（ ） （前六個問題必須掌握） 培訓需求分析的作用 培訓需求分析的內容 培訓需求分析模型 企業(yè)外部培訓的實施 1培訓資源的充分利用 1培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（ ） 第二節(jié)框架 培訓方法的選擇 培訓方法 培訓程序 直 接 傳 授 型 實 踐 型 培 訓 參 與 型 培 訓 態(tài) 度 型 培 訓 科 技 時 代 的 培 訓 講授型 研討型 工作指導 法、工作 輪換法、 特別任務 法、個別 指導法 自學、案例 研究法、頭 腦風暴法、 模擬訓練法 敏感性訓練法 管理者培訓 角色扮 演法、 拓展訓練 網上培訓 虛擬培訓 確 定 培 訓 方 法 的 程 序 分 析 培 訓 方 法 的 適 用 性 根 據 培 訓 要 求 選 擇 方 法 基本概念 ? 頭腦風暴法 ? 敏感性訓練 ? 管理者訓練 重點問題 直接傳授法的主要類型及優(yōu)缺點 實踐型培訓法的主要類型及優(yōu)缺點 參與法的主要類型及優(yōu)缺點 態(tài)度培訓法的主要類型及優(yōu)缺點 科技時代的培訓方式及優(yōu)缺點 選擇培訓方法的程序 ( ) 第三節(jié)框架 培訓制度的建立與推行 企業(yè) 培訓 制度 內涵 和基 本內 容 崗 位 培 訓 制 度 的 內 涵 各項 培訓 制度 的起 草、 推行 與完 善 起草 與修 訂培 訓制 度的 要求 基本概念 ? 企業(yè)培訓制度 ? 崗位培訓制度 重點問題 企業(yè)培訓制度的基本內容 各項培訓制度的起草 (各種培訓制度 ) 培訓制度的推行與完善 單項選擇 培訓要取得預期的效果，就必須保證（ ）與受訓者實際需求的合理銜接。 A實驗性； B操作性； C技術性 ； D練習性 案例一：對林亞卿的培養(yǎng)（方案設計） 甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。 迄今為止，林先生依靠自己的經驗已經具備了一定的技術和業(yè)務管理技能，但他沒有受過任何正式訓練。 公司經過認真規(guī)劃，預計在二三年內使企業(yè)規(guī)模擴大兩倍。而林先生的成功主要在于他銷售方面的業(yè)績。 根據條件，請你為林先生制定一項培訓計劃。 不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！ 聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。作為考核人力資源部的一項指標。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓經費，加上已經是 11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李．由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓．由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。 如果你是公司負責培訓的小王，為企業(yè)起草一項具體的培訓制度。 假如您是小王，請設計一份 《 教學質量評估表 》 。 P115培訓需求分析的作用（多） P116培訓需求分析的內容（多） 企業(yè)的培訓需求的含義： [P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。（多） P118培訓需求的對象分析，包括（）（）（多）； 培訓需求的階段分析包括（）（）（多） P121 員工培訓需求分析報告的主要內容：（多） P122 三、收集方法： 5種（多） P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）； P123工作任務分析法是以（）（）（） P124觀察法適合（）人員。（多） P125 、培訓需求分析模型：哪 4種（多）；各種的含義（單）； P125循環(huán)評估模型需要從（）（）（）三個層面進行分析。是整個（課程設計過程中）的一個實質性階段。 P141 績效成果包括：（）（）（）（）（） 2 P14培訓效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內容？（多）如：（ P141 ） 1. 應收集的資料包括：（多） P142 表 32 第一、第二列； 2 P145 培訓方法（ 5類）的含義，適用范圍：（單）；每類方法下面各包括哪些方法？（多） 2 P 156分析培訓方法的適用性。（多） 2 P162 企業(yè)培訓制度的基本內容（多） 2 P163二、 6種培訓管理制度的內容：（多）；制度解釋（多）；如：培訓服務制度包括（）（）。P163 28. P164入職培訓制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。 29. P164 （三）培訓激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（） 。 績效考評表格標明了工作的數量和質量以及合作態(tài)度等情況表中的每一個特征，都分為五等，優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了 S和 L，大部分還順利完成了 G交給的額外工作。 X曾經對 G做出的一個決定表示過不同意見，在 “ 合作態(tài)度 ” 一欄， X被記為 “ 一般 ” ，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以 G沒有在表格的評價欄上記錄。此外， C的工作質量不好，也就是達到及格，但為了避免難堪， G把他的評價提到 “ 一般 ” 。 G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。 多選單選 績效管理系統設計的基本內容（）（）；（多） （單）績效管理程序的設計又包括：（）（）；（多）總流程設計是指（）具體程序設計是指（） P168 3. p170 能力要求：績效管理總流程設計包括 5個階段（）（）（）（）（） 。 4. p170(準備階段需要解決哪四個基本問題（多） ：（多） （多） ：一個有效的績效管理系統通過：五個環(huán)節(jié)提高工作績效：（多） （三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多） 9. P178 （三） ，應確立兩個保障系統（）（）：（多）； 10. P178公司員工進行評審系統的主要功能是（）（）（）（）：（多）