企業(yè)人力資源管理師三級實(shí)操簡答題重點(diǎn)-文庫吧在線文庫
【正文】 境優(yōu)化的內(nèi)容： 照明與色彩 ； 噪聲； 溫度與濕度； 綠化。 勞務(wù)引進(jìn)的管理：（ 1）聘用外國人的審批；（ 2）聘用外國人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作。包括 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 工作說明。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。 （五）培訓(xùn)后的工作。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。 培訓(xùn)場地選定方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。 （四）培訓(xùn)效率評估。 研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法 。通常有自學(xué) 、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。 第 6 頁 六、其它方法。 （ 7）部門經(jīng)理人員的意見； （ 8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明； （ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 考評結(jié)果的反饋方式。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 查看工作記錄法。 績效總結(jié)面談。 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。 績效管理的考評類型：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（ 2）行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)型。 從績效管理的考評薪酬管理 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成 主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。 綜合式績效面談。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ 座談法。 對企業(yè) 績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 收集信息并注意資料的積累。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求； （ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定； （ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 工作輪換法鼓勵 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。包括講授法、專題講座法和研討法等。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 教師選定方面的信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 需求分析階段。 （四） 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)； 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 需求分析的基本工作程序。 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。 1勞動協(xié)作的要求： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān) 系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定； 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制； 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 心里測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 情景模擬法的分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。缺點(diǎn)：因處理不公
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1