【正文】 訴張主管，那些真正需要培訓的人已經到車間工作去了。準備課程時，教師把講義中的？內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。 培訓時間： 8 個工 時，分解為 4 個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下： 培訓目標：在 6 個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。計 算出本次 招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。 (15 分 ) 簡述績效管理的過程中經常會出現(xiàn)哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？（ 12 分） 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。 請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（ 18 分） 四、方案設計題（本題共 1題，共 17分） 某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下： 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； 負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工 按實際情況完善公司 《員工工作績效考核制度》； 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果； 負責管理人事檔案 負責本部門員工工作績效考核； 負責完成總經理交待的其他任務。楊某不服，向 當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 10 月 20日，楊某等 5 名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。楊某從去年 7 月5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。 請回答下列問題： （ 1）人員配置要遵循哪些原理？（ 5 分） （ 2）從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（ 10 于 整理 分） 某酒店于去年 7 月 5 日與楊某簽訂了為期 3 年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為 6 個月，試用期間每月工資人民幣 850 元，試用期滿以后每月 1000 元。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。（ 16 分） （ 2） 說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。 表 1 B 崗位綜合計分標準表 評價要素 Ei 評價指標 Eij 評價指標評定 評價要素得分 Xij Pij（ %） Xij先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只 有計算結果沒有計算過程不得分） A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。（ 20 分） 卷冊二：專業(yè)技能 一、 簡答題（本題共 2 題，第 1小題 15 分，第 2 小題 15分，共 30分） 請簡述企業(yè)培訓制度的基本內容。 請回答下列問題： (1) 李某的要求是否有法律依據(jù) ? （ 8分） 于 整理 (2) 根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇 ? （ 12分） 某電信公司 2021 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門 120 多個工作崗位的空缺。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。 請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度 ? （ 20 分） 2021 年 6月， 19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成 科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。 請根據(jù)表 1 的數(shù)據(jù)，分別為 A 和 B 兩位崗位各提出 1 名最終候選人。 (10 分 ) 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。 請結合本案飼回答以下問愿： （ 1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距 ?(6 分 ) （ 2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（ 12 分） 一、簡單題 (本題共 2題，每小題 10分，共 20分 ) 簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。 請結合本案例回答以下問題： (1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示 ?(8分 ) （ 2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（ 6分） （ 3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（ 4分） A 公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識： “ 我和總經理是同事，我就是這家店的一分子， ” 從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。此外．還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職 務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。 20 年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。由于我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少 量的非應屆畢業(yè)生。 請根據(jù)上述資料： (1) 核算出每臺設備的看管定額 (人 /臺 )． (8 分 ) (2) 核算出 2021 年該類設備的定員人數(shù)。 于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為 300 工分，乙點工作時間為 220 工分，丙點工作時間為 280 工分，根據(jù)以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為 60 工分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 某印刷集團公司下屬的印制廠購置了 25 臺 C型數(shù)字化印制設備。（ 15分） 簡要說明簽訂集體合同的程序。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上 ，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 如果你是 ZX 公司的培 訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法 ?(20 分 ) 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。目前設備看管工、維修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中層干部有 59人，技工有 58 人，銷售人員有 43 人，黃某在制定計劃書時還收 集以下數(shù)據(jù)：近 5 年員工平均離職率 4%，生產工人離職率為 8%，技術和管理干部離職率為 3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增 10%15%，工程技術增 5%6%，其它不變。 (8 分 ) 簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為 E 檔都不合適。分別占 10%、 20 ％、 40%、 20 ％、 l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進 行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 ” 請回答下列問題： ( l ）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？ (10分 ) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？ (10 分 ) 3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。 在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說： “ 李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到 30 人左右。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專 題討論。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期 10 周。 請回答下列的問題： （ 1） TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（ 10 分） （ 2）在招聘的 “ 初選 ” 階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（ 10 分） 于 整理 2 、 RB 公司 是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400 名員工。接下來還要經過至少 2 次面試，最后才接受總經理的面試。 （ 4）復試。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A 、 B 、 C 、 D 的評語。通過 TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。邢女士說，在這個過程中 TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。比如有些人到 TZ 來應 聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理， TZ 通常是不給此類應聘者機會的。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。（ 6 分） 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題 20分，共 60 分） 2021 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H 市招聘 15 名銷售部門經理。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 表 1是某一機械制造企業(yè) 2021 年 1月至 3月企業(yè)人 工成本支出的統(tǒng)計表。 卷 冊 二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 ” 在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定， “ 既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于 2021年 7 月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準 1300 元履行勞動 合同，并補足 2021 年 5月至 2021 年 7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。 2021 年 5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年 5月 18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000 元，每天只需工作 6小時。同年 3 月 17 日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?15日內未提出異議。 表 1 某公司上年度相關費用表 數(shù)額萬元 在崗員工工資總額 2300 不在崗員工工資總額 81 于 整理 企業(yè)高管分紅 260 社會保險費用 678 福利費用 219 教育經費 44 勞動保護費用 58 住房費用 127 工會經費 30 招聘費用 22 解聘費用 21 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題 20分，共 60 分） 2021 年 3月 10日振興公司