【正文】 動者的管理，不正確的表述是（ A ）。排序正確的是（ A）。 （ A）暈輪誤差 （ B）自我中心效應 （ C）分布誤差 （ D）評價標準誤差 6設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；⑧指標調(diào)查；④修改調(diào)整。 （ A）建設性評估 （ B）正式的評估 （ C）非正式評估 （ D）總結(jié)性評估 5在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（ D ）。 （ A）背景性 （ B）知識性 （ C）思維性 （ D）經(jīng)驗性 4無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（ B ）。 （ A）回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法 （ B）經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求 （ D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 （ A ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 （ A）它是一種動態(tài)表現(xiàn)（ B）其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求 （ C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應 （ D）在一定條件下增強了員工的自主自立性 3以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（ D ）。 223 （ A）優(yōu)先效應 （ B）首因效應 （ C）后繼效應 （ D）近期效應 6（ B ）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標 為主體構成的考評體系 （ A）行為過程型 （ B）品質(zhì)特征型 （ C）工作結(jié)果型 （ D）工作方式型 6（ D ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （ A）關鍵事件法 （ B）要素圖示法 （ C）個案研究法 （ D）頭腦風暴法 6要想設定關鍵績效指標，首先要確定（ B ） （ A）工作行為 （ B）工作產(chǎn)出 （ C）工作目標 （ D）工作方式 6 KPI標準水平的分類不包括（ B ） （ A）先進的標準水平 （ B）預期的標準水平 （ C）平均的標準水平（ D）基本的標準水平 6 360度考評宜采用（ C ）的評價方式 （ A）記名 （ B）公開 （ C）匿名 （ D）自愿 8 6美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（ C） （ A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（ B）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （ C）政府薪酬調(diào)查 （ D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 6企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（ B） 289五分析 建議 （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析 （ B）薪酬與績效的相關 性分析 （ C）薪酬水平調(diào)整建議 （ D）薪酬狀況與市場狀況比較 70、（ B ）具有 對事不對人 這一特點 （ A）崗位分級 （ B）崗位分類 （ C）品味分級 （ D）品位分類 7（ C ）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。你 心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒什么聯(lián)系，此時你的感受是（ ） （ A）可能有不好的事情發(fā)生 （ B）很緊張 （ C）領導叫去就去唄 （ D）有些茫然 4 2你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家后才發(fā)現(xiàn)這件事。 （ A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情 3 （ B）雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出 （ C）既然公司不支付加班費，那 么就勸大家消極對待工作 （ D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來 某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。 （ A）多接近公司主管，讓他了解自己 （ B）團結(jié)那些受冷遇的員工與主管對話 （ C）把這種問題向公司的主要領導反映（ D）隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動 公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（ ）。 （ A）個人目標與團隊目標一致 （ B）員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求 （ C）團隊領袖具有說一不二的權威影響力 （ D）團隊成員具有強烈的歸屬感 職業(yè)道德規(guī)范 ——“合作 ”中，關于平等性的要求包括（ ）。 （ A）關注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大地興趣 （ B）以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶 （ C）樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品 （ D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向 作為職業(yè)道德規(guī)范 ——“誠信 ”的特征包括（ ad）。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。 （ A）活潑開朗型的 （ B）埋頭苦干型的 （ C）學習鉆研型的 （ D）時髦新潮型的 在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。 （ A）對企業(yè) 要忠誠，向領導說明實情 （ B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情 （ C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任 （ D）責任自負，自己不要越位關心此事 1鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（ ） （ A）直接敲門，要求鄰居停止施工 （ B）寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受 （ C）撥打 110，要警察處理 （ D）忍受 1國家規(guī)定，熱力公司提供的室內(nèi)溫度不得低于攝氏 18度，而你家的室溫一般在 18度，但偶爾會低一些，甚至到了 15度左右，家里時常感覺有些冷。排序正確的是（ D ） 14頁 （ A）③②①④ （ B）④③②① （ C）③②④① （ D）③④②① 3人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（ A ） 22頁 （ A）晉升預案 （ B）晉升比率 （ C）晉升條件 （ D）晉升時間 3編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（ A ） 29頁 （ A）人力資 源的需求預測 （ B）人力資源管理系統(tǒng)的設計 （ C）人力資源的供給預測 （ D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 6 3作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（ D ） 45頁 （ A）工作定額分析法（ B）比例定員法（ C）勞動效率定員法 （ D）人員比率法 人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括（ D ） 64頁 （ A）人力資源信息庫（ B）馬爾科夫模型（ C）管理人員接替模型 （ D）回歸分析法 4某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素 質(zhì)測評，這屬于（ A ）測試。 （ A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大 （ B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差 （ C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益 （ D）工資增長較快、工資水平較高 8企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（ A ） （ A）全面責任 （ B）安全技術衛(wèi)生領導責任（ C）直接責任（ D）安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任 8企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（ B ） （ A）安全第一 （ B）效率優(yōu)先 （ C）預防為主 （ D）以人為本 9 8（ B ）不是企業(yè)調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議進行調(diào)解的特點 （ A）群眾性 （ B）系統(tǒng)性 （ C）自治性 （ D）非強制性 8調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（ C ） （ A）申 請調(diào)節(jié)自愿 （ B）調(diào)節(jié)過程自愿 （ C）退出調(diào)節(jié)自愿 （ D）履行協(xié)議自愿 8按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ D ） （ A） 30日 （ B）半年 （ C） 60日 （ D） 1年 2在生產(chǎn)要素市場， （ A ） 是生產(chǎn)要素的供給者。 （ A）改良式 （ B）爆破式（ C）計劃式 （ D）漸進式 3企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（ A ）。 （ A）當量量化 （ B） 次量化 （ C）等距量化 （ D）比例量化 4員工素質(zhì)測評標準體系的構成要素不包括（ C）。 （ A）系統(tǒng)性 （ B）標準化 （ C）有效性 （ D）普遍性 5（ A ）原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。 （ A）訪談 （ B）態(tài)度調(diào)查 （ C）關注某小組 （ D）現(xiàn)場觀察 5以下不屬于行為導向型考評方法的是（ D ）。 （ A）生產(chǎn)指標 （ B）時限指標 （ C）利潤指標 （ D）收益率指標 6在設定關鍵績效指標時，（ A）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。 （ A）共通性 （ B）顯著 性（ C）可觀察性 （ D）可衡量性 7實行（ B ）時，必須將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。 （ A）醫(yī)療保險費 （ B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費 （ C）工傷保險費（ D）健康檢查和職業(yè)病防治費用 8在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（ A）。 （ A）顧客購買動機分析 （ B）市場商品消費結(jié)構分析 （ C）顧客消費承受能力分析（ D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析 教師連續(xù)提 問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（ D ）。 A 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 B 對未來的薪酬總額進行預測 C 提高企業(yè)在市場上的競爭力 D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系 （ A ）。 （ A）結(jié)束階段 （ B）導入階段 （ C）核心階段 （ D）確認階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（ A ）。 （ A）節(jié)約培訓成本 （ B）提高學習效果 （ C）明確培訓目標 （ D）掌握操作規(guī)程 5 不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（ C ）是最重要的。 A：績效目標不明確 B：考評指標設計不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評標準不明確 6對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（ D ）。 （ A）數(shù)據(jù)排列法（ B）離散分析 （ C）頻率分析法 （ D）趨中趨勢分析 70、（ C ）是崗位橫向分類的最后一步。 （ A）勞務派遣單位 （ B）被派遣勞動者 （ C）用工單位 （ D）勞動合同約定 7工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ A ）。 （ A）一次 （ B）兩次 （ C）三次 （ D）多次 8勞動爭議仲裁的原則不包括（ D）。 （ A）人力資源費用的控制 （ B）人力資源需求預測 （ C）人力資源信息的收集 （ D）人力資源供給預測 （ E）人力資源供需綜合平衡 9人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ABE ）。 （ A）公文筐測驗（ B）案例分析 （ C）控制力測驗 （ D）管理游戲（ E）無領導小組討論 10無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（ ABE ）。 （ A）考評的側(cè)重點具有雙重性 （ B）考評的是團隊 （ C）考評量表采用五級評定等級 （ D）重視個人貢獻 （ E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 109．勞動定額可以分為（ ABDE ）。 （ A）市場工資水平 （ B）員工平均工資水平 （ C）企業(yè)經(jīng)濟效益 （ D）員工績效考評結(jié)果 （ E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構的類型可以分為（ ADE ）。 （ A）教育培訓費 （ B）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 （ C）工傷保險費（ D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 （ E）人工成本費 12勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有（ ACDE ）。 （ A）人員配備計劃 （ B）人員培訓計劃 （ C）人員補充計劃（ D）人員晉升計劃 （ E）薪酬激勵計劃 9（ ABCE）應列入人力資源費用計劃預算范圍。 （ A）了解組織狀況和崗位要求 （ B）有豐富的社會工作經(jīng)驗 22 （ C）掌握相關的人事測評技術 （ D）具備豐富的心理學知識 （ E）具有良好的個人品德修養(yǎng) 10無領導小組討論的題目