【正文】 （ D）用人單位方面的代表 8集體勞動(dòng)爭議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（ C ）日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過（ ）日。 （ A）協(xié)商 （ B）調(diào)解（ C）仲裁 （ D）訴訟 8企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成不包括（ D）。 （ A） I／ 2 （ B） 1／ 3（ C） 1／ 4 （ D） 1／ 5 8（ A）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。 （ A）接受單位（ B）派遣期限 （ C）派遣單位 （ D）接受單位的工作崗位 7以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（ A ）。 （ A）企業(yè)公積金（ B）企業(yè)年薪（ C）企業(yè)附加福利 （ D）企業(yè)年金 7（ D）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì) 保險(xiǎn)、提供福利待遇。 （ A）崗位工資制 （ B）技能工資制 （ C）績效工資制（ D）年薪制 7員工的（ A）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 （ A）崗位評價(jià)（ B）崗位調(diào)查 （ C）崗位分級(jí) （ D）崗位分析 7崗位評價(jià)要素的特征不包括（ A？）。排序正確的是（ A）。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查（ B）問卷調(diào)查（ C）采集社會(huì)公開信息 （ D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 12 6百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ C）。 （ A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系， （ B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率 （ C）刪除與工作 目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （ D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類別 6在 360 度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ D）。 （ A）②③①④ （ B）③①②④ （ C）②①③④ （ D）①②③④ 6對績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（ D）， （ A）簡單相加法 （ B）系數(shù)相乘法 （ C）百分比系數(shù)法 （ D）自然數(shù)計(jì)分法 6關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（ B）四種類型。 （ A）暈輪誤差 （ B）自我中心效應(yīng) （ C）分布誤差 （ D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 6設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；⑧指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序?yàn)椋? D ）。 （ A）強(qiáng)制分配法 （ B）強(qiáng)迫選擇法 （ C）成對比較法 （ D）直接指標(biāo)法 60、（ A）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 （ A）培訓(xùn)單位 （ B）學(xué)員的單位主管 （ C）培訓(xùn)教師 （ D）學(xué)員的直接主管 5對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時(shí)，其測量方法不包括（ D ）。 （ A）建設(shè)性評估 （ B）正式的評估 （ C）非正式評估 （ D）總結(jié)性評估 5在培訓(xùn)效果評估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（ D ）。 （ A）課堂講授 （ B）情景模擬 （ C）示范模擬 （ D）角色扮演 5（ C ）不是設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)。 （ A）普遍性 （ B）適應(yīng)性 （ C）針對性 （ D）最優(yōu)化 5在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括（ D ）。 （ A）排序選擇型 （ B）開放式 （ C）資源爭奪型 （ D）兩難式 50、員工培訓(xùn)規(guī)劃的（ C ），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。 （ A）背景性 （ B）知識(shí)性 （ C）思維性 （ D）經(jīng)驗(yàn)性 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（ B ）。 （ A）單獨(dú)面試 （ B）小組面試（ C）一次性面試 （ D）情景面試 4“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的 ?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（ A ）。 （ A）結(jié)構(gòu)性要素 （ B）行為環(huán)境要素 （ C）時(shí)間性要素 （ D）工作績效要素 4若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評 ，則測評時(shí)間應(yīng)該選在（ B）。 （ A）崗位分析 （ B）員工素質(zhì)測評（ C）崗位評價(jià)（ D）員工績效評價(jià) 4作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（ B ）。 （ A）回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 （ B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求 （ D）灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測 （ A ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。 （ A）慣性原 理（ B）相關(guān)性原理（ C）趨勢原理 （ D）相似性原理 3（ D）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。 （ A）決策的性質(zhì) （ B）決策者所需具備的能力（ C）決策的環(huán)境 （ D）決策對各職能的影響面 3影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（ A ）。 A實(shí)行系統(tǒng)管理 （ B）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織 （ C）創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境 （ D）設(shè)立必要的委員會(huì) 3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（ D ）。 （ A）它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)（ B）其目的大多數(shù)是為了滿足個(gè)人需求 （ C）壓力會(huì)使不同員工做出不同程度的反應(yīng) （ D）在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性 3以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（ D ）。 （ A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （ B）政治法律環(huán)境（ C）技術(shù)環(huán)境（ D）社會(huì)文化環(huán)境 （ B ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 （ A）居民戶 （ B）市場 （ C）政府 （ D）企業(yè) 2廣義的 （ A ） 是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范 （ A）勞動(dòng)法 （ B）勞動(dòng)法律體系（ C）勞動(dòng)法學(xué) （ D）勞動(dòng)立法制度 2 （ A ） 是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。 （ A）績 效工資 （ B）提成工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7（ B ）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率 （ A）計(jì)件工資制 （ B）提成工資制 （ C）技能工資制 （ D）崗位工資制 7（ A ）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別 （ A）工資等級(jí) （ B）工資檔次 （ C）工資級(jí)差 （ D）浮動(dòng)幅度 7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（ D ） （ A）崗位工資制 （ B）考核工資制 （ C）技能工資制 （ D）年功序列制 7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（ D ） （ A）物價(jià)性調(diào)整 （ B）工齡性調(diào)整 （ C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 （ D）效益性調(diào)整 7在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立（ A ） （ A）勞動(dòng)合同 （ B）勞務(wù)派遣協(xié)議 （ C）勞務(wù)合同 （ D）勞務(wù)派遣合同 7勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（ D ） （ A）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系（ B）勞動(dòng)法律 關(guān)系（ C）形式勞動(dòng)關(guān)系 （ D）民事法律關(guān)系 7若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位（ A ） （ A）負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 （ B）負(fù)有民事責(zé)任（ C）沒有任何關(guān)系（ D）富有刑事責(zé)任 80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對（ D ）的企業(yè)提出的警示和提示。 223 （ A）優(yōu)先效應(yīng) （ B）首因效應(yīng) （ C）后繼效應(yīng) （ D）近期效應(yīng) 6（ B ）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo) 為主體構(gòu)成的考評體系 （ A）行為過程型 （ B）品質(zhì)特征型 （ C）工作結(jié)果型 （ D）工作方式型 6（ D ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （ A）關(guān)鍵事件法 （ B）要素圖示法 （ C）個(gè)案研究法 （ D）頭腦風(fēng)暴法 6要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（ B ） （ A）工作行為 （ B）工作產(chǎn)出 （ C）工作目標(biāo) （ D）工作方式 6 KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（ B ） （ A）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 （ B）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 （ C）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平（ D）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 6 360度考評宜采用（ C ）的評價(jià)方式 （ A）記名 （ B）公開 （ C）匿名 （ D）自愿 8 6美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（ C） （ A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（ B）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （ C）政府薪酬調(diào)查 （ D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 6企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（ B） 289五分析 建議 （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析 （ B）薪酬與績效的相關(guān) 性分析 （ C）薪酬水平調(diào)整建議 （ D）薪酬?duì)顩r與市場狀況比較 70、（ B ）具有 對事不對人 這一特點(diǎn) （ A）崗位分級(jí) （ B）崗位分類 （ C）品味分級(jí) （ D）品位分類 7（ C ）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。 171頁（ A）專業(yè)技能 （ B）人文技能 （ C）理念技能 （ D）協(xié)調(diào)技能 5作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括（ B ） 174頁 （ A）較有深度 （ B）可以學(xué)習(xí)工作兩不誤 （ C）針對性好 （ D）可以全力以赴地學(xué)習(xí) 5在培訓(xùn)效果的評估體系中，（ D ）是第四級(jí)評估 185頁 （ A）行為評估 （ B）學(xué)習(xí)評估 （ C）反應(yīng)評估 （ D）結(jié)果評估 5對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估的方法不包括（ C ） 186頁 （ A）訪談法 （ B）綜合座談 （ C）筆試法 （ D）電話調(diào)查 5對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估者應(yīng)為（ B ） 186頁 （ A）培訓(xùn)單位 （ B）學(xué)員的直接主管 （ C）培訓(xùn)教師 （ D）學(xué)員的單位主管 5員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不包括（ C ） 188頁 （ A）工作抽樣 （ B）筆試 （ C）現(xiàn)場觀察 （ D）訪談 5考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（ B ） 204頁 （ A）行為性效標(biāo) （ B）特征性效標(biāo) （ C）效果性效標(biāo) （ D）素質(zhì)性效標(biāo) 60、以下關(guān)于合成考評法的描述不正確的是（ D ） 205頁 （ A）考評的是團(tuán)隊(duì) （ B）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面 （ C）考評表格簡單，便于填寫 （ D）評定等級(jí)越多越好 6考評過程中出現(xiàn)（ C ），不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 74頁 （ A）開發(fā)性 （ B）診斷性 （ C）考核性 （ D）選拔性 4（ D ）是員工測評與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（ ） （ A）當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持 （ B）能夠遇到幾個(gè)志同道合的人和自己一起去 （ C）解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿 （ D）家里人同意 5 理論知識(shí) 一、單項(xiàng)選擇題 2（ B ）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策 （ A）財(cái)政政策 （ B）貨幣政策 （ C）金融政策 （ D）收入政策 2依據(jù)是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和（ D ） （ A）勞動(dòng)法律結(jié)果（ B）勞動(dòng)法律后果（ C）勞動(dòng)法律體系 （ D）勞動(dòng)法律事件 2對已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律，（ B ）不具有法律效力 （ A）立法解釋 （ B）任意解釋 （ C）司法解釋 （ D）行政解釋 2企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ B ），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢 （ A）絕對性和時(shí)間性 （ B）相對性和時(shí)間性 （ C）絕對性和暫時(shí)性（ D）相對性和暫時(shí)性 員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率的關(guān)系是（ B ） （ A）正相關(guān) （ B）負(fù)相關(guān) （ C）不相關(guān) （ D）與缺勤率正相關(guān)，與流