【正文】 程序進行的。(2)面試是一個雙向溝通的過程。給自己的助手打髙分,給其他人員打低分,這屬于感情效應。如果兩者關系好,測評得分會較高。一次量化是指對素質測評的對象直接的定量刻畫。18 正確答案:D 解析:測評內容、測評目標和測評指標共同構成了測評與選拔標準體系的縱向結構。(5)結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。(3)測評過程強凋客觀性。16 正確答案:C 解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其主要特點是:(1)強調測評的區(qū)分功能。三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制,要服從有關章程和制度的規(guī)定。15 正確答案:A 解析:管理人員在實施管理時有三個特點:一是根據(jù)因事設人的原則,每個管理人員只負責特定的工作。14 正確答案:D 解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進行系統(tǒng)全面的觀察和技術分析,應用方法研究、動作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎上,測算出某項作業(yè)的標準時間,然后賦予必要的技術組織,準備與結束、疲勞與生理需要等寬放時間之后,制定出企業(yè)工時定額標準。新產品研發(fā)項目情況調查表。企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表。13 正確答案:B 解析:針對人員需求預測,可以設計以下幾類調查表:企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。(3)責權利相對應的原則11 正確答案:C 解析:作業(yè)程序圖是分析生產程序的工具之一,它記錄了生產工藝加工的確切情況,可為崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù)。10 正確答案:A解析:工作崗位設計的基本原則包括:(1)明確任務目標的原則。(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯。(5)工作地點離化,能夠充分利用外部人力、物力、財力資源,實現(xiàn)成本共擔,降低生產成本。8 正確答案: c解析:網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市場驅動型組敏捷響應。6 正確答案:A 解析:人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。(2)短期計劃和長期計劃相結合的原則。勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則。2 正確答案:C解析:勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立。（l0分）解析：二級P541543答：《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2015年12月31日，張某同研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。(4分) 3 . 2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。（2分） (2)構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）答：企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。（2分）4構建薪酬結構。（2分）2整合崗位評價。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。（4分），衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。(12分)解析：二級P294296答：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。（2分）二、案例分析題1．某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。通過一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第四步，根據(jù)調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（3分）第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）3．簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。（2分）(6)反饋、修改和完善。（3分）(5)組織進行試測。（3分）(4)聘請專家審查。（3分）(3)進{試題復查。（3分）(2)編寫試題初稿。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。(3分) 2．簡述無領導小組討論題目的設計流程。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。（2分）(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。（1 5分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 （ ）。（ ） ,正確的是（ ）、準確、可靠和精簡 ,一般應呈金字塔形（ ） 93.（ ）屬于以工作為導向的薪酬結構（ ）。（ ）等方面,對績效考評方法進行對比分析,（ ）可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。,提取和設定KPI的意義在于（ ）。,培訓師來源包括（ ） 、學者 （ ）。 （ ）等幾個方面進行綜合平衡。（ ）,面試考官應當把握?。? ）等關鍵要素,不正確的是（ ）。（ ）。（ ）。（ ）的情況下,調解委員會制作調解協(xié)議書。、預防為主、及時報告 、預防為主、以人為本、防重于治、以人為本 、及時報告、以人為本,屬于（ ）。 ,（ ）對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。（ ）的浮動薪酬應占較大比重.. .—般管理人員（ ） B試用期滿的員工 C臨時員工 D全體員工（ ）的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。 ,不正確的是（ ）。 ,不包括（ ） 47.（ ）需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。43下列關于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是（ ）。,對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產生的評誤差屬于（ ）。 （ ）37（ ）績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.,不正確的是（