【正文】 （ D）用人單位方面的代表 8集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（ C ）日內結束，需要延長的，延長的期限不得超過（ ）日。 （ A）協(xié)商 （ B）調解（ C）仲裁 （ D）訴訟 8企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成不包括（ D）。 （ A） I／ 2 （ B） 1／ 3（ C） 1／ 4 （ D） 1／ 5 8（ A）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。 （ A）接受單位（ B）派遣期限 （ C）派遣單位 （ D）接受單位的工作崗位 7以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（ A ）。 （ A）企業(yè)公積金（ B）企業(yè)年薪（ C）企業(yè)附加福利 （ D）企業(yè)年金 7（ D）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會 保險、提供福利待遇。 （ A）崗位工資制 （ B）技能工資制 （ C）績效工資制（ D）年薪制 7員工的（ A）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。 （ A）崗位評價（ B）崗位調查 （ C）崗位分級 （ D）崗位分析 7崗位評價要素的特征不包括（ A？）。排序正確的是（ A）。 （ A）企業(yè)之間相互調查（ B）問卷調查（ C）采集社會公開信息 （ D）委托中介機構進行調查 12 6百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ C）。 （ A）設置更為全面的指標體系， （ B）比較產出結果對組織的貢獻率 （ C）刪除與工作 目標不符合的產出項目 （ D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別 6在 360 度考評中，主觀性最強的維度是（ D）。 （ A）②③①④ （ B）③①②④ （ C）②①③④ （ D）①②③④ 6對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（ D）， （ A）簡單相加法 （ B）系數(shù)相乘法 （ C）百分比系數(shù)法 （ D）自然數(shù)計分法 6關鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和（ B）四種類型。 （ A）暈輪誤差 （ B）自我中心效應 （ C）分布誤差 （ D）評價標準誤差 6設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；⑧指標調查；④修改調整。正確的順序為（ D ）。 （ A）強制分配法 （ B）強迫選擇法 （ C）成對比較法 （ D）直接指標法 60、（ A）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 （ A）培訓單位 （ B）學員的單位主管 （ C）培訓教師 （ D）學員的直接主管 5對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（ D ）。 （ A）建設性評估 （ B）正式的評估 （ C）非正式評估 （ D）總結性評估 5在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（ D ）。 （ A）課堂講授 （ B）情景模擬 （ C）示范模擬 （ D）角色扮演 5（ C ）不是設計輪流任職計劃的依據(jù)。 （ A）普遍性 （ B）適應性 （ C）針對性 （ D）最優(yōu)化 5在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括（ D ）。 （ A）排序選擇型 （ B）開放式 （ C）資源爭奪型 （ D）兩難式 50、員工培訓規(guī)劃的（ C ），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等。 （ A）背景性 （ B）知識性 （ C）思維性 （ D）經(jīng)驗性 4無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（ B ）。 （ A）單獨面試 （ B）小組面試（ C）一次性面試 （ D）情景面試 4“您還有什么事項需要補充說明的 ?”這類題目一般用于面試實施過程的（ A ）。 （ A）結構性要素 （ B）行為環(huán)境要素 （ C）時間性要素 （ D）工作績效要素 4若選用集中方式對員工進行素質測評 ，則測評時間應該選在（ B）。 （ A）崗位分析 （ B）員工素質測評（ C）崗位評價（ D）員工績效評價 4作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（ B ）。 （ A）回歸分析法本質上是經(jīng)濟計量模型法 （ B）經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣 （ C）馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求 （ D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 （ A ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 （ A）慣性原 理（ B）相關性原理（ C）趨勢原理 （ D）相似性原理 3（ D）一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。 （ A）決策的性質 （ B）決策者所需具備的能力（ C）決策的環(huán)境 （ D）決策對各職能的影響面 3影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（ A ）。 A實行系統(tǒng)管理 （ B）創(chuàng)建學習型的組織 （ C）創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境 （ D）設立必要的委員會 3企業(yè)組織結構變革的方式不包括（ D ）。 （ A）它是一種動態(tài)表現(xiàn)（ B）其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求 （ C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應 （ D）在一定條件下增強了員工的自主自立性 3以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（ D ）。 （ A）經(jīng)濟環(huán)境 （ B）政治法律環(huán)境（ C）技術環(huán)境（ D）社會文化環(huán)境 （ B ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 （ A）居民戶 （ B）市場 （ C）政府 （ D）企業(yè) 2廣義的 （ A ） 是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范 （ A）勞動法 （ B）勞動法律體系（ C）勞動法學 （ D）勞動立法制度 2 （ A ） 是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。 （ A）績 效工資 （ B）提成工資 （ C）技術工資 （ D）崗位工資 7（ B ）容易使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心率 （ A）計件工資制 （ B）提成工資制 （ C）技能工資制 （ D）崗位工資制 7（ A ）反應不同崗位在工資結構中的差別 （ A）工資等級 （ B）工資檔次 （ C）工資級差 （ D）浮動幅度 7工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（ D ） （ A）崗位工資制 （ B）考核工資制 （ C）技能工資制 （ D）年功序列制 7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（ D ） （ A）物價性調整 （ B）工齡性調整 （ C）獎勵性調整 （ D）效益性調整 7在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立（ A ） （ A）勞動合同 （ B）勞務派遣協(xié)議 （ C）勞務合同 （ D）勞務派遣合同 7勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（ D ） （ A）實際勞動關系（ B）勞動法律 關系（ C）形式勞動關系 （ D）民事法律關系 7若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位（ A ） （ A）負有擔保責任 （ B）負有民事責任（ C）沒有任何關系（ D）富有刑事責任 80、工資指導線上線也稱預警線，是對（ D ）的企業(yè)提出的警示和提示。 223 （ A）優(yōu)先效應 （ B）首因效應 （ C）后繼效應 （ D）近期效應 6（ B ）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標 為主體構成的考評體系 （ A）行為過程型 （ B）品質特征型 （ C）工作結果型 （ D）工作方式型 6（ D ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （ A）關鍵事件法 （ B）要素圖示法 （ C）個案研究法 （ D）頭腦風暴法 6要想設定關鍵績效指標，首先要確定（ B ） （ A）工作行為 （ B）工作產出 （ C）工作目標 （ D）工作方式 6 KPI標準水平的分類不包括（ B ） （ A）先進的標準水平 （ B）預期的標準水平 （ C）平均的標準水平（ D）基本的標準水平 6 360度考評宜采用（ C ）的評價方式 （ A）記名 （ B）公開 （ C）匿名 （ D）自愿 8 6美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（ C） （ A）非專業(yè)性薪酬調查（ B）商業(yè)性薪酬調查 （ C）政府薪酬調查 （ D）專業(yè)性薪酬調查 6企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（ B） 289五分析 建議 （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析 （ B）薪酬與績效的相關 性分析 （ C）薪酬水平調整建議 （ D）薪酬狀況與市場狀況比較 70、（ B ）具有 對事不對人 這一特點 （ A）崗位分級 （ B）崗位分類 （ C）品味分級 （ D）品位分類 7（ C ）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。 171頁（ A）專業(yè)技能 （ B）人文技能 （ C）理念技能 （ D）協(xié)調技能 5作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括（ B ） 174頁 （ A）較有深度 （ B）可以學習工作兩不誤 （ C）針對性好 （ D）可以全力以赴地學習 5在培訓效果的評估體系中，（ D ）是第四級評估 185頁 （ A）行為評估 （ B）學習評估 （ C）反應評估 （ D）結果評估 5對培訓效果進行反應評估的方法不包括（ C ） 186頁 （ A）訪談法 （ B）綜合座談 （ C）筆試法 （ D）電話調查 5對培訓效果進行行為評估，評估者應為（ B ） 186頁 （ A）培訓單位 （ B）學員的直接主管 （ C）培訓教師 （ D）學員的單位主管 5員工培訓認知成果的測量方法不包括（ C ） 188頁 （ A）工作抽樣 （ B）筆試 （ C）現(xiàn)場觀察 （ D）訪談 5考量員工個人特質的效標屬于（ B ） 204頁 （ A）行為性效標 （ B）特征性效標 （ C）效果性效標 （ D）素質性效標 60、以下關于合成考評法的描述不正確的是（ D ） 205頁 （ A）考評的是團隊 （ B）關注的重點包括崗位和員工兩方面 （ C）考評表格簡單，便于填寫 （ D）評定等級越多越好 6考評過程中出現(xiàn)（ C ），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 74頁 （ A）開發(fā)性 （ B）診斷性 （ C）考核性 （ D）選拔性 4（ D ）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（ ） （ A）當?shù)卣o自己一些資金支持 （ B）能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去 （ C）解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿 （ D）家里人同意 5 理論知識 一、單項選擇題 2（ B ）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策 （ A）財政政策 （ B）貨幣政策 （ C）金融政策 （ D）收入政策 2依據(jù)是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（ D ） （ A）勞動法律結果（ B）勞動法律后果（ C）勞動法律體系 （ D）勞動法律事件 2對已經(jīng)生效的勞動法律，（ B ）不具有法律效力 （ A）立法解釋 （ B）任意解釋 （ C）司法解釋 （ D）行政解釋 2企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ B ），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢 （ A）絕對性和時間性 （ B）相對性和時間性 （ C）絕對性和暫時性（ D）相對性和暫時性 員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是（ B ） （ A）正相關 （ B）負相關 （ C）不相關 （ D）與缺勤率正相關，