【正文】 人力資源管理人員 等 級： 國家職業(yè)資格 二 級 卷 冊 二 ： 操作技能 注 意 事 項 : 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、 準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 （ A）組織分析 （ B）戰(zhàn)略規(guī)劃 （ C）管理控制 （ D）信息溝通 （ E）日常業(yè)務管理 12造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為（）。 （ A） 《工會法｝ （ B）《集體合同規(guī)定》 （ C）《勞動法 （ D）《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》 （ E）《經(jīng)濟法》 12勞動爭議仲裁文書的送達方式有（）。 （ A）養(yǎng)老金的支付流程 （ B）養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額 （ C）養(yǎng)老金的管理辦法 （ D）員工和企業(yè)的繳費比例 （ E）養(yǎng)老金的支付形式 1集體合同中的一般性規(guī)定包括（）。 （ A）浮動薪酬是崗位評價的直接結(jié)果 （ B）浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤 （ C）浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學性 （ D）員工浮動薪酬在計算時一般以對應的固定薪酬水平為基數(shù) （ E）不同薪酬等級的員工，考核結(jié)果相同時浮動薪酬會存在差異 11下列說法正確的是（）。 （ A）單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利 （ B）企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法 （ C）相對從下而上法，從上而下法更能調(diào)動員工的積極性 （ D）在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的 （ E）在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高干各部門所能分配到的總額 11關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是（）。 （ A）主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序 （ B） 按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第六等級 （ C）小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級 （ D）小張在 “積極合作”評價中被評為 2 分，即偶爾出現(xiàn) （ E）根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位 11下列關(guān)于績效指標制定方法表述正確的是（） （ A）層級越高關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)目越少 （ B）每個關(guān)鍵業(yè)績指標必須設定衡量標準 （ C）個人的關(guān)鍵業(yè)績指標一般在十個左右 （ D）關(guān)鍵業(yè)績指標要與所在部門關(guān)鍵成功因素相關(guān) （ E）關(guān)鍵業(yè)績指標每年設定一次，重大項目可以增加 11需要劃分崗位系列的崗位評價方法有（）。 （ A）所有指標權(quán)重之和為 100％ （ B）單個指標權(quán)重最大一般不超過 50％ （ C）單個指標權(quán)重最小一般不低于 5％ （ D）重要性相同的指標權(quán)重也基本相同 （ E）單個指標權(quán)重 最大一般不超過 30％ 1下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法（）。 （ A）品行 （ B）態(tài)度 （ C）動機 （ D）心理 （ E）投資回報率 10下列哪些考核指標描述不夠清晰（）。 （ A）演示法 （ B）案例分析法 （ C）文件筐法 （ D）課題研究法 （ E）商務游戲法 10外部聘請教師的優(yōu)點是（）。 （ A）參加培訓的申請人 （ B）參加培訓的項目和日的 （ C）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力 （ D）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 （ E）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 10員工個人績效差距分析必須將重點放在（）。 （ A）婦女 （ B）殘疾人 （ C）離退休人員 （ D）少數(shù)民族人員 （ E）退出現(xiàn)役的軍人 10為滿足員工干事業(yè)的需要，應創(chuàng)建良好的組織環(huán)境，具體措施包括（）。 （ A）難以保證招聘質(zhì)量 （ B）進入角色慢 （ C）易造成“近親繁殖” （ D）招聘成本高 （ E）篩選難度大、風險大 100、面試前的準備工作包括（）。 （ A）組織生產(chǎn) （ B）編制計劃 （ C）組織分配 （ D）組織服務 （ E）組織服務 9下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（ ） （ A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求 （ B）應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成 （ C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應 （ D）單位在招聘、選拔人員時，過分追求高學歷、高文化的現(xiàn)象 （ E）應根據(jù)事的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔相應的人承擔工作 9在勝 任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。 （ A）分析各種職能的性質(zhì)與類別 （ B）內(nèi)外環(huán)境變化導致的戰(zhàn)略變化 （ C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整 （ D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 （ E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上 9工作縱向擴大化包括（）。 （ A）平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平 （ B）使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障 （ C）使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位 （ D）規(guī)范企業(yè)雇主的用 工行為，保障獰動者的合法權(quán)益 （ E）為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件 9下列杜會關(guān)系中，（）屬于勞動法調(diào)整的勞動對象。 （ A）依法訂立 （ B）平等協(xié)商 （ C）規(guī)范條款 （ D）突出個性 （ E）標準化格式 9目前我國經(jīng)濟合同示范文本的主要格式有（）。 s2021 增加了服務器的功能，進入時需要進行“用戶名”、“密碼”的檢測 （ E）界面的美觀程度加強了，且采用個性化的菜單實現(xiàn)自動監(jiān)視顯示經(jīng)常使用的項目 8計算機病毒之所以具有生物病毒特征，是因為它具有（）。 （ A）具有不同權(quán)限的用戶名登錄后，所能訪問的系統(tǒng)資源是不同的 （ B）資源管理器的功能增強了，增加了“搜索”、“文件夾”和“歷史”三個按鈕 （ C）在文字錄入方面實行了記憶式鍵入，使用頻率高的文字優(yōu)先出現(xiàn)，方便了用戶 （ D）。 （ A）人口總量 （ B）勞動參與率 （ C）性別結(jié)構(gòu) （ D）地區(qū)間人口遷移 （ E）勞動時間 8統(tǒng)計 數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容十分廣泛，主要包括（）。 （ A）安全生產(chǎn)責任制度 （ B）安全生產(chǎn)檢查制度 安全生產(chǎn)教育制度 （ D）安全技術(shù)措施計劃管理制度 二、多項選擇題（ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 （ A） 提煉 （ B）匯總 （ C） 綜合 （ D）分解并具體化） 8企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的預防應建立（）的體制。 （ A）一般性條款（ C）勞動標準性條款 （ B）目標性條款（ D）過渡性條款 80、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的 ( )人 （ A） 1/5 （ B） 1/4 （ C） 1/3 （ D） 1/2 8在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行（）原則。 （ A）不能 (B)用人單位可以單方 （ C）可以 （ D）經(jīng)當事人協(xié)商一致后可以 7我國集體合同體制以（ ）為主導體制。 （ A） 20% (B)40% (C)60% (D)80% 75 法人的權(quán)利機關(guān)或決策機關(guān)又稱為（） （ A）執(zhí)行機關(guān) （ B）代表機關(guān) （ C）監(jiān)察機關(guān) （ D）意思機關(guān) 7用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包括（）。 （ A）崗位等級是薪酬等級的依據(jù) （ B）薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊 （ C）分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬 （ D）同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不 同檔次來體現(xiàn) 7當員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時，人力資源部在處理這個問題時應當避免（）。 （ A）缺乏足夠的激勵效果 （ B）只適用于技術(shù)復雜程度高的企業(yè) （ C）容易使員工忽略個人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流 （ D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢 獻差別 7銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括（）。 （ A）經(jīng) 濟性福利 （ B）直接薪酬 （ C）非經(jīng)濟性福利（ D）津貼和補貼 6工齡工資是為了調(diào)整（）的一種薪酬項目。 （ A）無法確定崗位之間的價值差距 （ B）能夠直接得到各崗位的薪酬水平 （ C）可以避免主觀因素對評價工作的影響 （ D）是最簡單、最易操作的崗位評價方法 6某崗位的薪幅百分率為 20％，起薪點為 2021 元，則該崗位的平均薪酬應為（）。 （ A）不僅要注重行為本身，還要考慮其情境 （ B）不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn) （ C）考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個性 （ D）能進行定量分析，不太容易作定性分析 6當企業(yè)需要對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時應考慮選擇（）的方式。 （ A）反饋內(nèi)容要事先進行核實，不能捕風捉影 （ B）批評下屬 盡量避免個人評價，應當就事論事 （ C）反饋盡量及時完成，不要等事情過去很久才進行 （ D）反饋績效信息。 （ A）績效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段 （ B）績效管理的實施階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段 （ C）績效管理的準備階段是為運行提供前期保障的階段 （ D）級效管理的應用開發(fā)階段是驗證系統(tǒng)有效性的階段 6（）可以作為銷售人員的獎勵基數(shù)。 （ A）敬業(yè)精神 （ B）忠誠度 （ C）協(xié)調(diào)合作 （ D）團隊意識 60、（）不是考評表格再檢驗的內(nèi)容。 （ A）提要（ B）附錄（ C）正文（ D）前言 5企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。 （ A）全過程 （ B）準備階段 （ C）中間階段 （ D）總結(jié)階段 5培訓（）的實施時間往往是在培訓結(jié)束的幾周或幾個月之后。 （ A）重要程度和緊迫程度 （ B）重要程度和影響程度 （ C）影響程度和緊迫程度 （ D）緊迫程度和需求程度 5關(guān)于拓展訓練說法錯誤 是（）。 （ A）培訓后服務期限的約定 （ B）公平競爭的晉升規(guī)定 （ C）完善的崗位任職資格要求 （ D）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 5員工長期發(fā)展規(guī)劃一般以（）為肌。清景下的實際言行 （ C）回答中應包含總是、一直、可能、應該等詞語 （ D）“為了完成任務我不惜付出任何代價”就是一個與行為有關(guān)的回答 50、為了鼓勵員工公開、自由地陳述離職原因，離職面談一般應由（）進行。 （