【正文】 存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銀行管理層決定要通過各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融市場(chǎng)。該公司的薪酬等級(jí)類型的調(diào)整是否正確，為什么？與分層式的薪酬等級(jí)類型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了何種薪酬策略？（1）A公司是一家成立于1958年的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品。 各種項(xiàng)目權(quán)重情況　學(xué)歷專業(yè)知識(shí)思想品質(zhì)事業(yè)心文字表達(dá)能力解決問題能力適應(yīng)環(huán)境能力甲的得分95111973乙的得分79797117丙的得分57395911丁的得分39971179權(quán)重W111W211三、選 根據(jù)題意時(shí)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某物業(yè)公司擬招收兩名初級(jí)管理人員，通過筆試和面試，初步選 定了四名候選人，其評(píng)定結(jié)果如表1所示。在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)？二、簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。（A）職業(yè)病防治（B）防暑降溫和防凍取暖（C）通風(fēng)和照明（D）防止噪聲和強(qiáng)光刺激（E）防止電磁輻射危害一、（A）組織分析（B）戰(zhàn)略規(guī)劃（C）管理控制（D）信息溝通（E）日常業(yè)務(wù)管理12造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為（）。（A）《工會(huì)法｝（B）《集體合同規(guī)定》（C）《勞動(dòng)法（D）《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》（E）《經(jīng)濟(jì)法》12勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書的送達(dá)方式有（）。（A）養(yǎng)老金的支付流程（B）養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額（C）養(yǎng)老金的管理辦法（D）員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例（E）養(yǎng)老金的支付形式1集體合同中的一般性規(guī)定包括（）。（A）浮動(dòng)薪酬是崗位評(píng)價(jià)的直接結(jié)果（B）浮動(dòng)薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（C）浮動(dòng)薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性（D）員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)（E）不同薪酬等級(jí)的員工，考核結(jié)果相同時(shí)浮動(dòng)薪酬會(huì)存在差異11下列說法正確的是（）。（A）單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利（B）企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法（C）相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性（D）在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的（E）在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高干各部門所能分配到的總額11關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是（）。（A）主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進(jìn)行排序（B）按照成績(jī)記錄結(jié)果，小劉被主管評(píng)為第六等級(jí)（C）小張?jiān)凇柏?zé)任心”評(píng)價(jià)中被主管評(píng)為第六等級(jí)（D）小張?jiān)凇胺e極合作”評(píng)價(jià)中被評(píng)為2分，即偶爾出現(xiàn)（E）根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位11下列關(guān)于績(jī)效指標(biāo)制定方法表述正確的是（）（A）層級(jí)越高關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目越少（B）每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)（C）個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般在十個(gè)左右（D）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要與所在部門關(guān)鍵成功因素相關(guān)（E）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每年設(shè)定一次，重大項(xiàng)目可以增加11需要?jiǎng)澐謲徫幌盗械膷徫辉u(píng)價(jià)方法有（）。（A）所有指標(biāo)權(quán)重之和為100％（B）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過50％（C）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最小一般不低于5％（D）重要性相同的指標(biāo)權(quán)重也基本相同（E）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過30％1下列哪些績(jī)效差距分析方法屬于橫向比較法（）。（A）降低成本100萬元（B）做好本部門的日常管理工作（C）在3年內(nèi)使本公司利潤(rùn)提高14％（D）定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見（E）員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)（A）選擇范圍大（B）容易營(yíng)造氣氛（C）培訓(xùn)成本低（D）可帶來全新的理念（E）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有較大的吸引力10培訓(xùn)成果包括（）。（A）工作背景（B）工作者（C）工作結(jié)果（D）工作者行為（E）結(jié)果反饋10（）是與培訓(xùn)解決問題能力相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（A）管理者的工作重點(diǎn)放在控制員工的行為上（B）教育員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而犧牲個(gè)人理想（C）管理者的管理重點(diǎn)在于明確組織的發(fā)展方向（D）能夠把員工的希望和夢(mèng)想與組織更高目標(biāo)相聯(lián)系（E）管理工作應(yīng)該給員工提供完成工作所需的資源支持10培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款包括（）。（A）選擇面試考官（B）進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算（C）科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題（D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)10特殊就業(yè)群體包括（）。9相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。（A）組織生產(chǎn)（B）編制計(jì)劃（C）組織分配（D）組織服務(wù)（E）組織服務(wù)9下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（）（A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求（B）應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成（C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)（D）單位在招聘、選拔人員時(shí)，過分追求高學(xué)歷、高文化的現(xiàn)象（E）應(yīng)根據(jù)事的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔相應(yīng)的人承擔(dān)工作9在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。（A）分析各種職能的性質(zhì)與類別（B）內(nèi)外環(huán)境變化導(dǎo)致的戰(zhàn)略變化（C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整（D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上9工作縱向擴(kuò)大化包括（）。（A）平衡各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平（B）使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障（C）使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于供方主體地位（D）規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障獰動(dòng)者的合法權(quán)益（E）為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上自由流動(dòng)提供了法律條件9下列杜會(huì)關(guān)系中，（）屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)對(duì)象。（A）依法訂立（B）平等協(xié)商（C）規(guī)范條款（D）突出個(gè)性（E）標(biāo)準(zhǔn)化格式9目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)合同示范文本的主要格式有（）。s2000增加了服務(wù)器的功能，進(jìn)入時(shí)需要進(jìn)行“用戶名”、“密碼”的檢測(cè)（E）界面的美觀程度加強(qiáng)了，且采用個(gè)性化的菜單實(shí)現(xiàn)自動(dòng)監(jiān)視顯示經(jīng)常使用的項(xiàng)目8計(jì)算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因?yàn)樗哂校ǎ＃ˋ）具有不同權(quán)限的用戶名登錄后，所能訪問的系統(tǒng)資源是不同的（B）資源管理器的功能增強(qiáng)了，增加了“搜索”、“文件夾”和“歷史”三個(gè)按鈕（C）在文字錄入方面實(shí)行了記憶式鍵入，使用頻率高的文字優(yōu)先出現(xiàn)，方便了用戶（D）。（A）人口總量（B）勞動(dòng)參與率（C）性別結(jié)構(gòu)（D）地區(qū)間人口遷移（E）勞動(dòng)時(shí)間8統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容十分廣泛，主要包括（）。二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。（A）統(tǒng)一管理（B）分散管理（C）全員動(dòng)員（D）專項(xiàng)負(fù)責(zé)8（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。（A）誰決定誰舉證（B）舉證倒置（C）誰發(fā)對(duì)誰舉證（D）誰主張誰舉證8在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息進(jìn)行（）。（A）基層集體合同（C）產(chǎn)業(yè)集體合同（B）產(chǎn)業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同7集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。7根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，（）解除勞動(dòng)合同。（A）20%(B)40%(C)60%(D)80%75法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)又稱為（）（A）執(zhí)行機(jī)關(guān)（B）代表機(jī)關(guān)（C）監(jiān)察機(jī)關(guān)（D）意思機(jī)關(guān)7用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括（）。（A）崗位等級(jí)是薪酬等級(jí)的依據(jù)（B）薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊（C）分層式薪酬等級(jí)類型的企業(yè)更注重對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬（D）同一崗位級(jí)別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級(jí)中的不同檔次來體現(xiàn)7當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題時(shí)應(yīng)當(dāng)避免（）。（A）缺乏足夠的激勵(lì)效果（B）只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)（C）容易使員工忽略個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流（D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別7銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括（）。（A）經(jīng)濟(jì)性福利（B）直接薪酬（C）非經(jīng)濟(jì)性福利（D）津貼和補(bǔ)貼6工齡工資是為了調(diào)整（）的一種薪酬項(xiàng)目。（A）無法確定崗位之間的價(jià)值差距（B）能夠直接得到各崗位的薪酬水平（C）可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響（D）是最簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法6某崗位的薪幅百分率為20％，起薪點(diǎn)為2000元，則該崗位的平均薪酬應(yīng)為（）。（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查尤其是負(fù)面信息時(shí)，應(yīng)考慮下屬的心理承受能力6關(guān)于關(guān)鍵事件考評(píng)方法表述不正確的是（）。（A）合同額（C）回款期限（B）壞賬率（D）實(shí)收賬款6（）反映了績(jī)效反饋方法的能動(dòng)性。（A）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)（B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)（C）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)（D）考評(píng)方法的成本檢驗(yàn)6關(guān)于績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是（）。（A）上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況（C）通過崗位分析和崗位說明書形成績(jī)效管理基礎(chǔ)（D）采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核5下列指標(biāo)中，（）不屬于態(tài)度指標(biāo)。（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估5培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的（）部分。（A）它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面（B）它以外化型體能訓(xùn)練為主（C）它旨在提高學(xué)員的行為能力（D）它起源于第l次世界大戰(zhàn)5培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)日的（）。（A）6－24個(gè)月（B）12－24個(gè)月（C）12－36個(gè)月（D）24－36個(gè)月5制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的（）對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。（A）同事（B）主管人員（C）外請(qǐng)專家（D）人力資源部門人員5（）不屬干培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容。（A）回答應(yīng)該是理論性的或是某種觀點(diǎn)（B）回答應(yīng)該是描述應(yīng)聘者在具體。（A）高級(jí)人才和尖端人才的招聘（B）某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘（C）合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘（D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘48．有關(guān)心理測(cè)試敘述正確的是（）。（A）積極熱心地參與招聘活動(dòng)（B）親自審閱各個(gè)層次的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷（C）對(duì)招聘活動(dòng)盡量回避，以免招來異議（D）充分運(yùn)用自己手中的權(quán)力，力保自己看中的人選4下列關(guān)于獵頭公司推薦候選人給委托公司的描述，正確的是（）。(A)是程序化的方法(B)是集體預(yù)測(cè)方法(C)是轉(zhuǎn)換比率方法(D)是由專家參與的方法