【正文】 （A） 企業(yè)的經(jīng)濟效益（B） 部門業(yè)績考評結(jié)果（C） 薪酬浮動的幅度（D） 個人業(yè)績考評結(jié)果（E） 員工薪酬的等級1制定薪酬計劃時，涉及員工薪酬的基本資料，它包括（ ）（A） 員工當(dāng)前的薪酬水平（B） 員工當(dāng)前的工資級別（C） 當(dāng)?shù)匚飪r變動的水平（D） 上次調(diào)資的時間額度（E） 員工增資水平的預(yù)測11（ ）是勞動合同的法定條款。（A） 衰退（B） 引入（C） 成長（D） 飽和（E） 退出9企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對（ ）的分析。（A） 勞動率參與率（B） 教育（C） 人力投資數(shù)量（D） 人口（E） 經(jīng)濟發(fā)展水平9復(fù)句包括（ ）（A） 聯(lián)合復(fù)句（B） 偏正復(fù)句（C） 關(guān)聯(lián)復(fù)句（D） 連貫復(fù)句（E） 多重復(fù)句9企業(yè)定員應(yīng)堅持（ ）原則。（A） 突出研究對象（B） 全面掌握材料（C） 要有正確的指導(dǎo)思想（D） 要運用科學(xué)分析方法（E） 找出社會現(xiàn)象的共性8勞動力的基本特征是（ ）（A） 勞動力存在的人身性（B） 勞動力形成的長期性（C） 勞動能力自然消失性（D） 勞動力形成的復(fù)雜性（E） 勞動力形成的投資性8說明是表達的重要方式之一，它具體包括（ ）（A） 比例說明（B） 程序說明（C） 舉例說明（D） 局部說明（E） 概貌說明8現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的（ ）的過程。（A） 員工溝通（B） 信息溝通（C） 例會制度（D） 信息傳輸8我國的《勞動法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（ ）（A） 14歲（B） 16歲（C） 18歲（D） 20歲8根據(jù)法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過（ ）（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日二、多項選擇題（86～125題，每題一分，共40分。（A） 6個月（B） 9個月（C） 12個月（D） 15個月7（ ）不屬于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解特點。（A） 7日（B） 15日（C） 30日（D） 60日7張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受（ ）的醫(yī)療期。（A） 補貼（B） 附加工資（C） 津貼（D） 加班工資7支付相當(dāng)員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）（A） 競爭力原則（B） 激勵性原則（C） 公證性原則（D） 合理性原則7（ ）是變更勞動合同的原則。（A） 高彈性（B） 高穩(wěn)定性（C） 高剛性（D） 低差異性70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。（A） 企業(yè)間相互調(diào)查（B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息（D） 調(diào)查問卷6為了保證薪酬管理的（ ），需要建立工作崗位分析與評價體系。（A） 行為觀察法（B） 強制分布法（C） 關(guān)鍵事件法（D） 行為定位法6某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結(jié)果相差20萬，這種績效分析的方法屬于（ ）（A） 動態(tài)比較法（B） 目標(biāo)比較法（C） 水平比較法（D） 橫向比較法6員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ）（A） 復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果（B） 確保考評有效（C） 給考評者一定壓力（D） 確?？荚u準(zhǔn)確6在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素（ ）（A） 管理成本（B） 工作實用性（C） 工作成本（D） 工作適用性6（ ）比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。（A） 工作輪換法（B） 特別任務(wù)法（C） 工作指導(dǎo)法（D） 個別指導(dǎo)法5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個階段要達到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（ ）等認知指標(biāo)。（A） 員工發(fā)展計劃（B） 整體發(fā)展計劃（C） 培訓(xùn)管理計劃（D） 具體培訓(xùn)計劃5運用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時，需要1擬定培訓(xùn)計劃2分析差距的成因3分析理想績效4明確績效現(xiàn)狀5確認績效差距6確認培訓(xùn)對象。（A） 公文處理模擬法（B） 心理測試（C） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D） 即席發(fā)言5在招聘評估中，（ ）是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。（A） 帶來新思想（B） 樹立組織形象（C） 人員素質(zhì)高（D） 選擇準(zhǔn)確性高50、（ ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。（A） 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（B） 制定全員輪訓(xùn)計劃， 提高員工整體素質(zhì)（C） 減少員工工作時間，隨之降低工資水平（D） 將符合條件而處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位4對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時，宜采用（ ）（A） 工作實踐法（B） 面談法（C） 問卷調(diào)查法（D） 觀察法4工作分析的結(jié)果形成階段不包括（ ）（A） 工作說明書的調(diào)整（B） 任何資格條件的說明（C） 工作說明書的編寫（D） 工作信息的審核確認4通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：1跟蹤與替換2搜尋目標(biāo)候選人3提交候選人的評價報告4分析客戶需求5對目標(biāo)候選人進行接觸和測評五個步驟。（A） 組織起步（B） 地區(qū)開拓（C） 縱向發(fā)展（D） 產(chǎn)品開發(fā)4（ ）是以時間因素為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。（A） 正式組織（B） 非正式組織（C） 技術(shù)組織（D） 生產(chǎn)性組織4影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（ ）（A） 信息溝通（B） 技術(shù)溝通（C） 技術(shù)組織（D） 生產(chǎn)性組織4（ ）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。（A） 分享工資論（B） 工資基金論（C） 工資談判論（D） 均衡工資論3擬制分權(quán)制是介于（ ）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。(A) 政策失誤(B) 偶然失調(diào)(C) 反映遲鈍(D) 措施不當(dāng)3工資的教育程度差距是由勞動者接受（ ）所決定的。（A）就業(yè)權(quán)和休息權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)（C）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（E） 就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)2勞動法律關(guān)系的客體是（ ）（A） 勞動者（B） 用人單位（C） 勞動力（D） 工會組織2勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的（ ）提供了法律條件。你會（ ）（A） 沒有誰認識我，不管（B） 感覺很沒面子，趕緊走開（C） 過去跟他解釋一下（D） 馬上報告給主管上司第二部分理論知識（26～125題，共100題，滿分為100分）一、 單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。你會（ ）（A） 覺得公司里的事情，自己都知道，不會看（B） 還是感到新鮮，總要看一看（C） 問問周圍的人對這個廣告有什么看法（D） 主動向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容2最近聽到有員工說，公司準(zhǔn)備裁員，但沒人證實這個消息是否準(zhǔn)確。這時，你首先想到的是（ ）（A） 或許親屬病了（B） 一定是誰撥錯號了（C） 肯定有人在跟我開玩笑（D） 可能是朋友的電話2星期一早上剛上班，就聽到幾個員工邊走邊神色緊張的議論什么，似乎單位出了什么事。（A） 警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其全部獎金（B） 與員工討論遲到原因，共同制定克服遲到的辦法（C） 給遵守勞動時間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎勵（D） 將考勤人員增加一倍1主管領(lǐng)導(dǎo)廣泛向員工們征求對他的批評意見，你的態(tài)度是（ ）（A） 看別人是否提意見，如果別人提意見，自己再提（B） 看主管是否有誠意，如有誠意就提，如無誠意就不提（C） 擔(dān)心這是假象，如果提了意見，日后主管會給自己穿小鞋（D） 不管別人提不提，反正自己只管如實提下班后回到家里，晚飯過后與家人正在看電視，電話鈴響起來，但你去接時電話卻突然沒有了聲音。）1讀了上述短文，你贊同（ ）（A） 環(huán)境保護部門所采取的停產(chǎn)措施（B） 造紙廠恢復(fù)生產(chǎn)的決定（C） 民以食為天，部分工人支持張保順是正確的（D） 工人們的要求可以理解，但情緒偏激1關(guān)于張保順，通過案例可以明確判定的說法是（ ）（A） 張保順知法犯法（B） 張保順的做法合乎清理（C） 張保順認為工廠利益高于一切（D） 張保順懷有個人目的1上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是（ ）（A） 當(dāng)涉及到部分人的利益時，企業(yè)是否需加強環(huán)保應(yīng)慎重對待（B） 當(dāng)部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時，部門利益應(yīng)服從整體利益（C） 不管涉及到誰、利益關(guān)系如何，都應(yīng)該依法對待（D） 經(jīng)濟發(fā)展不應(yīng)該以損害環(huán)境為代價二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）1如果有人向你請教問題，而這個問題恰巧你也不懂?！彪m為私企老板，但張保順還是受到部分的支持，工廠于2000年底恢復(fù)生產(chǎn)。工人們怨聲載道，情緒波動，甚至工人與上級部門的關(guān)系也緊張起來。6 、考生應(yīng)按要求在答題