【正文】 業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員。 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、 內(nèi)部流動 (晉升、降職 、平調(diào)等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系 ；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 (二 )回歸分析法 回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。 3．影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、 勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度 、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù) 量等。 1，影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、 勞動生 產(chǎn)率、 出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 【知識要求】 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的 改進(jìn) 會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進(jìn)行修正 。 【注意事項】 人力資源需求預(yù)測方法的注意事項： 1． 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué) 模型法 都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工 作定額分析法 B、 崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小 第 10頁 共 68頁 C、 設(shè)備看管定額定員法 根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工人看管定額 D、 勞動效率定員法 生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率 E、 比例定員法 以代表性標(biāo)志物 (可以是人，也可以是其他 )為對象 (十 )計算機(jī)模擬法 計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中 最 為復(fù)雜的一種方法 。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟件進(jìn)行計算 。 (六 )灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計 量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有 已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng) 進(jìn)行預(yù)測 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外推法最簡單 ，其自變量只有 一個 ，即 時間變量 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計量模型法 經(jīng)濟(jì)計 量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。其預(yù)測的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān) 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 (二 )人員比率法 采用人員比率 法時，首先 應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷： 一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測 的方法。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 在實施過程中應(yīng) 注意 ： A、 所提的問題應(yīng)該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預(yù)測結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。 [專家來源廣泛 ] 在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以 取得他們對這種預(yù)測方法的理解 和支持 B、 做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測 。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司 的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗預(yù)測法 第 9頁 共 68頁 經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性 原理 趨勢外推法 B、 相關(guān)性原理 回歸分析法 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一 )對象指標(biāo) 對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的 對象 ， 可以是總量 需求預(yù)測 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求 預(yù)測 指標(biāo) 。 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 【知識要求】 人力資源需求預(yù)測的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動生產(chǎn)率 、 計劃勞動定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來確定人員的需要量。 2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理 二、預(yù)測階段 (預(yù)測的程序 ,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟 簡答 ) 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論， 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果 4． ()對預(yù)測期內(nèi)退 休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計， 得出統(tǒng)計結(jié)果 (為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 【能力要求】 第 8頁 共 68頁 人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答 4步） 一、準(zhǔn)備階段 (一 )構(gòu)建 人 力資源需求預(yù)測 系統(tǒng) 由三個子系統(tǒng)構(gòu)成（多選） A、 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、 人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、 建立預(yù)測模型與評估 （從宏觀→微觀） (二 )預(yù)測環(huán)境與影響 因素分析 （簡答） 1． SWOT分析法 優(yōu)劣勢 分析與 競爭對手 的比較，而 機(jī)會和威脅 分析將注意力放在 內(nèi)外部環(huán)境 的變化及對企業(yè)的可能影響上。 11．社會安全福利保障。 10．退休年齡的變化。 9．工作小時的變化。 8．政府的方針政策的影響 。 7．曠工趨向 (或出勤率 )。 6．每個工種員工的移動情況。 5．追加培訓(xùn)的需求。 4．勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。對短期預(yù)測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個企業(yè)的規(guī)模變化，市場需求巨大，企業(yè)自然會擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 (二 )對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源 預(yù)測 是實施人力資源管理的重要 依據(jù) 。進(jìn)行人力資源預(yù)測 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競爭力 ?，F(xiàn)實生活中的組織都是 動態(tài)組織 ，而非靜態(tài)組織。 (四 )企業(yè) 特種人力資源預(yù)測 對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的 針對性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 (二 )企業(yè)人力資源 存量 與 增量 預(yù)測 （ +、 預(yù)測） 企業(yè)人力資源 存量 主要是指，企業(yè)人力資 源的 自然消耗 (如自然減員 )和 自然流動 (如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動 ) 企業(yè)人力資源 增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的 新的需求 。 (四 )人力資源預(yù) 測與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 第 7頁 共 68頁 要求 ； B、 在實現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時，也要滿足 個人 的利益 （個人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來 組織發(fā)展各 階段 的動態(tài)適應(yīng)。 (二 )人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其直接依據(jù)是 公司發(fā)展規(guī)劃 和 年度預(yù)算 。 (六 )人力資源政策調(diào)整計劃 人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是 確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (四 )人員培訓(xùn)計劃 培 訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實現(xiàn) 提升 而進(jìn)行的 培訓(xùn)如職前培訓(xùn) ，二是為了 彌補(bǔ) 現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的 不足 而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的 崗位技能培訓(xùn) 等。 (三 )人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的 對策性 計劃。 (二 )人員需求計劃 預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中 最困難 、 最重要 的部分。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制（ 6計劃 +1對策） (一 )人 員配置計劃 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù) A、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、 結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制 。 對人員規(guī)劃進(jìn)行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)?反饋 ，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的 效益 。 5．人員規(guī)劃的 評價與修正 。 4． 制定 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù) 計劃 ，并分別 提出 各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策 措施 。 3．在分析人力資源需 求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主 的各種科學(xué) 預(yù)測 方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 （簡答 5步） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的 核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三 項工作 第 6頁 共 68頁 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是 ： 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種 信息 。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （ 5點(diǎn)，多選） A、 滿足 企業(yè)總體 戰(zhàn)略 發(fā)展的要求 B、 促進(jìn) 企業(yè)人力資源 管理 的開展 C、 協(xié)調(diào) 人力資源管理的各項 計劃 D、 提高 企業(yè)人力資源的利用 效率 E、 使 組織 和 個人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （ 4+4） (一 )外部環(huán)境 A、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)形勢 勞動力市場的供求關(guān)系 B、 人口環(huán)境 社會本地區(qū)人口規(guī)模 勞動力隊伍的數(shù)量 、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。 (二 )廣義的人力資源規(guī)劃 （廣義包括狹義） 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括： 1． 人員 培訓(xùn) 開發(fā)計劃 人員培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括： A、 受訓(xùn)人員的數(shù)量 B、 培訓(xùn)的目標(biāo) C、 培訓(xùn)的方式方法 D、 培訓(xùn)的內(nèi)容 E、 培訓(xùn)費(fèi)用的 預(yù)算等。 2．人員補(bǔ)充計劃 促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善 。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為 中長期 計劃以及按照年度編制的 短期計劃 ，一般來說， 五 年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。 第 5頁 共 68頁 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容 有 廣義 與 狹義 之分。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例 結(jié)論 ： 任何一個整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時做出相應(yīng)調(diào)整 需要有一個過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項】 對組織結(jié)構(gòu)變革方案 1． 要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀 2．盡可能地先進(jìn)行 試點(diǎn) ，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。 D、 控制階段 。 組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo) ， C、 互動階段 。它是整分合中 “整” 的階段。 如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng) 重新進(jìn) 行結(jié)構(gòu)分解 ， 在此基礎(chǔ)上再作整合 。 D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 (三 )現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來： （多選） A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn) 沖突 。由于這是在 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩 。