【正文】 。3 項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式 。 考評和評價(jià)： 000 如何做好考評和評價(jià) ?(或注意哪些問題 ?)： 1 獲得高 層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與 。給自己的工作成果和表現(xiàn)評分 。 員工的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況 。為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo) 。應(yīng)用 360 度反饋評價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況 。 三、考評反饋 包括準(zhǔn)備、考評和評價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。公開使用非正式激勵(lì)有利于營造積極的組織氛圍。要與員工的成就相吻合 。4 如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。2 在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃 。 2)績效監(jiān)控： 1 包括觀察工作過程、 2 閱讀書面報(bào)告、 3 查看績效數(shù)據(jù)庫、 4 考察工作樣本的質(zhì)量、 5 與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、6 調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、 7 進(jìn)行市場調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、 8 任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。與員工一起決定，而不是代替員工作決定。員工是他所在的領(lǐng)域的專家 。考評標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 000、設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用 具體的和可理解的指標(biāo) 。將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 。 000、溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃 。2 正向激勵(lì)和反向激勵(lì) 組織變革策略與人事調(diào)整策略 000 績效管理中的沖突管理 可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。工作程序的確定 。崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 。2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。ttimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。aagreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的 。4)smart 原則 smart 原則： sspecial,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的 。 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) 。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 (key performance indication kpi)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。 2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。形成整合的系統(tǒng) 。 第二節(jié) 績效管理的實(shí)施 001 績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評反饋、激勵(lì)發(fā)展。4)實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系 )。2)為員工提供 職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心 )。4)職業(yè)后期發(fā)展階段。 2)早期職業(yè)發(fā)展階段。4)雙重職業(yè)路徑。2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 。 000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。工作與生涯的調(diào)適 ?？冃б?guī)劃與評估 。 第六節(jié) 組織的職業(yè) 管理 000、組織的職業(yè)管理任 務(wù) 生涯目標(biāo) 。4)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn) 。2)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作 。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 心理測量：職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 000 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。 000 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 00確定評估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。對隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對照組，只進(jìn)行事后測評。小組 b 消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。小組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事 后測評。 5)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評。 4)對照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對照組比較。 3)單一小組、多重測評的設(shè)計(jì) 。 00選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案 1)一次性項(xiàng)目評估的設(shè)計(jì) 。 00常見的培訓(xùn)評估方案 常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。選擇 。 三、影響有效性的因素：時(shí)間或歷史 。2)對三級評 估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況 。 多重測評：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。2)當(dāng)事前測試沒有什么意義時(shí)，要避免使用 。 (缺 ) 00保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源：包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等 第三節(jié) 培訓(xùn)評估 00培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 一、對照組：對照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者 。 b 政策保證： c 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。臨時(shí)性靈活措施的安排 。對各種變動(dòng)因素的評估 。 3)評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 00對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析： 1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。 00培訓(xùn)遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。 (缺 ) 00社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為， (缺 ) 70 年代 “行為塑造技術(shù) ”就是以此為理論基礎(chǔ)的。 缺第四節(jié) 培訓(xùn)評估 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 00條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射 理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度 。2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) 。演講。模擬面談 。還有角色扮演 。 01評價(jià)中心的測試方法：文件筐處理 。動(dòng)態(tài)性 。 01評價(jià)中心的特點(diǎn)：針對性 。5 避免評分誤差的技巧： 0認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。3把握時(shí)間進(jìn)度的技巧 。 (3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實(shí)施過程 00結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備： 00結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 ★★★ 1掌握面試程序的技巧 。(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。(2)要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 。 4 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。 3 信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。施測的標(biāo)準(zhǔn)化 。 00心理測試的種類： a 能力測試： b 人格測試： c 興趣測試：d 學(xué)業(yè)成就測試。6)巧妙地得到候選 人的名單。4)利用廉價(jià)的 “廣告 ”機(jī)會(huì) 。2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 。6)工作和生活之間的平衡。4)工作本身的成就感 。2)良好的組織形象 。3)使單位和員工都得到長期利益。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 000、制定招聘規(guī)劃的原則 1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 。 4)競爭對手 (1招聘人員類型、條件、 2 招聘方法、 3 薪金水平、 4用人政策等 ) 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1)組織戰(zhàn)略 2)職位的性質(zhì)： a 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、 b 職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3)勞動(dòng)力市場 市場的供求關(guān)系 。市場預(yù)期對勞動(dòng)力供給的影響 。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘外部環(huán)境分析 1)技術(shù)的變化。 3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本 利潤意識(shí)。 (3)關(guān)注